Οι γυναίκες υποτιμούνται στην εργασία (και φαίνεται κανονική)

Σίγουρα θα γνωρίζετε περισσότερες από μία περιπτώσεις στις οποίες οι αξιοπρεπείς ενέργειες ενός ατόμου δεν αναγνωρίζονται σωστά. Οι απόψεις ανθρώπων που έχουν πολλά να πουν και να συμβάλουν είναι συστηματικά υποτιμημένη απλώς και μόνο επειδή είναι.

Ίσως, επίσης, θα σκεφτείτε ότι είναι αυτά εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν επηρεάζουν τη συντριπτική πλειοψηφία μας: τα θύματα αυτής της διάκρισης είναι άνθρωποι οι οποίοι, παρά το γεγονός ότι είναι εντελώς έγκυροι, είτε βρίσκονται σε ασυνήθιστο περιβάλλον είτε δεν είναι οι ίδιοι οι ίδιοι φυσιολογικοί. Για παράδειγμα, δεν είναι ασυνήθιστο να βλέπουμε πατερναλιστικές συμπεριφορές απέναντι σε ζητιάνοι ή ανθρώπους από πολύ διαφορετικούς πολιτισμούς που μας φαίνονται περίεργοι.

Στην πραγματικότητα, συνιστούμε να διαβάσετε το άρθρο "Ψυχολογία του σεξισμού: 5 ιδέες macho που συμβαίνουν σήμερα".

Οι γυναίκες στις επιχειρήσεις: διαρθρωτικές διακρίσεις

Ωστόσο, αυτό το είδος της «μεροληψίας σύμφωνα με τον ομιλητή» δεν συμβαίνει μόνο σε μεμονωμένες περιπτώσεις: υπάρχει μια παραλλαγή αυτών που έχει διαρρεύσει στα βάθη της κοινωνίας μας και διασχίζει σαν ένα κενό την ποιότητα των σχέσεων που έχουμε μεταξύ μας . Και είναι αυτό, παρόλο που γνωρίζουμε ορθά ότι οι λέξεις που μιλάνε οι άνδρες και οι γυναίκες αξίζουν το ίδιο, δεν μπορούμε να πούμε ότι ενεργούμε πάντα. Τουλάχιστον, στο πλαίσιο των οργανισμών.

Η μεροληψία του φύλου

Εδώ και αρκετό καιρό έχουμε γνωρίσει τον κόσμο των διπλών προτύπων που καθοδηγούν τον τρόπο που αντιλαμβανόμαστε και τα δύο φύλα που φοιτούν διαφορετικά μεροληψία των φύλων: τι αναμένεται από έναν άνθρωπο δεν είναι το ίδιο με αυτό που αναμένεται από μια γυναίκα. Σε αυτόν τον κατάλογο πρέπει να προσθέσουμε ένα νέο αδικαιολόγητο (και αδικαιολόγητο) συγκριτικό παράπονο που ενσωματώνεται στον τρόπο αντίληψης του κόσμου. Φαίνεται ότι το αγάπη Δεν είναι ένα χαρακτηριστικό που εκτιμάται πολύ στις γυναίκες, ακόμη και όταν διακυβεύεται η επιτυχία της ομαδικής εργασίας.

Ο ψυχολόγος Αδάμ Γκραντ έδωσε μια αναφορά σε αυτό, ενώ ερευνούσε σε ομάδες εργασίας που συνδέονται με τον επαγγελματικό τομέα. Οι άνδρες εργαζόμενοι που συνέβαλαν σε πολύτιμες ιδέες αξιολογήθηκαν σημαντικά πιο θετικά από τους ανωτέρους τους. Επίσης,, τόσο περισσότερο μιλούσε ο πιο χρήσιμος υπάλληλος ήταν στα μάτια του ανώτερου. Ωστόσο, το ίδιο πράγμα δεν συνέβη όταν το άτομο που θα αξιολογηθεί ήταν γυναίκα: στην περίπτωση τους, οι συνεισφορές τους δεν συνεπάγονται μια πιο θετική αξιολόγηση της απόδοσής τους. Ομοίως, το γεγονός ότι μια γυναίκα μίλησε περισσότερο δεν συνοδεύτηκε από καλύτερη εξέταση του ρόλου της στην εταιρεία.

Ποιος λέει τι?

Τα αποτελέσματα αυτής της έρευνας δείχνουν ότι οι άνδρες και οι γυναίκες δεν λαμβάνουν την ίδια αναγνώριση για αυτό που λένε ή προτείνουν. Ενώ τα καλά νέα είναι ότι οι οργανώσεις στις οποίες υπάρχει επικοινωνία έχουν μια σημαντική ροή ιδεών, τα κακά νέα είναι ότι η αντιληπτή χρησιμότητα ή αναποτελεσματικότητα αυτών των ιδεών φαίνεται να εξαρτάται εν μέρει από το ποιος τους λέει.

Με αυτό κατά νου, οι άνδρες έχουν βάσιμους λόγους να συζητήσουν και να προτείνουν πράγματα (γιατί οι ιδέες σας θα πρέπει να ληφθούν υπόψη κατά την ανάπτυξή τους μια καλύτερη φήμη και την τύχη της προώθησης), ενώ στις γυναίκες η δυνατότητα αυτή είναι πιο θολή. Τώρα, ένα πράγμα είναι ότι υπάρχει ένα διπλό κριτήριο στα μάτια του αξιολογητή και ένα άλλο είναι ότι ο καθένας, τόσο ο αξιολογητής όσο και ο αξιολογημένος, αποδέχονται αυτό το κριτήριο. Θεωρούμε ότι η ύπαρξη αυτής της μεροληψίας ως φύλου είναι κάτι φυσικό?

Φαίνεται έτσι, και σε μεγάλο βαθμό. Σε μια μελέτη που πραγματοποίησε ο ψυχολόγος Βίκτωρ Λ. Μπρέσκολ, Μια σειρά ανθρώπων και των δύο φύλων έπρεπε να φανταστούν την απόδοσή τους ως μέλη σε μια υποθετική εταιρική συνάντηση. Μερικοί από αυτούς τους ανθρώπους είχαν ζητήσει να τους εαυτούς τους imaginasen ως το πιο ισχυρό μέλος της συνεδρίασης, ενώ άλλοι κλήθηκαν να θεωρούν τους εαυτούς τους σαν να ήταν η χαμηλότερη βαθμίδα ιεραρχίας.

Αποτέλεσμα: οι άνδρες στο δέρμα του "αφεντικού" δήλωσαν ότι θα μιλούσαν περισσότερο (μέτρηση του βαθμού στον οποίο θα μιλούσαν σύμφωνα με μια κλίμακα), ενώ οι γυναίκες τίθενται σε κατάσταση εξουσίας Προσαρμόζουν τον χρόνο ομιλίας τους σε επίπεδο παρόμοιο με εκείνο των συναδέλφων τους χαμηλότερης βαθμίδας. Επιπλέον, για την ενίσχυση της έρευνας στο πρώτο μέρος αυτής της ίδιας μελέτης συνειδητοποιεί πόσο γερουσιαστές των ΗΠΑ με περισσότερη δύναμη, δεν είναι πολύ διαφορετικό από τα γερουσιαστές με ένα προφίλ junior σε σχέση με τους χρόνους παρέμβασής τους, ενώ το αντίθετο συμβαίνει μεταξύ γερουσιαστών. Φαίνεται ότι αυτή η συμπάθεια για την "αυτοκαθυστέρηση" επεκτείνεται και στις γυναίκες στους κορυφαίους τομείς λήψης αποφάσεων.

Μια άλλη μορφή ανισότητας

Είναι σχεδόν καθόλου σαφές ότι, στην περίπτωση των γυναικών, η πορεία της αγάπης προσφέρει λιγότερες δυνατότητες να κάνουν πολύτιμες συμβολές. Θα είμαστε εδώ μιλάμε για το λεγόμενο κόστος ευκαιρίας: καλύτερα να μην χάνουμε χρόνο και προσπάθεια για να μιλάμε για το πότε μπορείτε να κάνετε και άλλα πράγματα που θα είναι πιο ευεργετικό για όλους.

Ωστόσο, ο Brescoll υποπτεύεται ότι αυτή η προφανής συστολή των γυναικών μπορεί να οφείλεται στο φόβο αντιμετωπίζουν κοινωνικές κυρώσεις για να μιλούν πάρα πολύ. Είναι δυνατόν, στην πραγματικότητα, να μιλάτε περισσότερο όχι μόνο να μην προσθέτετε αλλά και να αφαιρείτε; Μπορεί μια γυναίκα να έχει περισσότερες δυσκολίες όταν είναι πιο ομιλητικός; Μπορεί να φαίνεται αδικαιολόγητη ανησυχία και, παρ 'όλα αυτά, εάν είναι βάσιμη, οι συνέπειες θα μπορούσαν να είναι πολύ αρνητικές. Για να απαντήσει σε αυτή την ερώτηση, ο Brescoll έκανε ένα τμήμα της μελέτης του.

Η τιμή του να είσαι ομιλητικός

Σε αυτό το τελευταίο τμήμα της έρευνας, 156 εθελοντές, συμπεριλαμβανομένων ανδρών και γυναικών, διάβασαν ένα σύντομο βιογραφικό προφίλ σχετικά με μια ανώτερη θέση (CEO) που παρουσιάστηκε ως άνδρας ή ως γυναίκα (John Morgan ή Jennifer Morgan).

Εκτός από αυτή τη μικρή παραλλαγή, το περιεχόμενο της βιογραφίας διέφεραν και σε μια άλλη πτυχή: μερικά από τα προφίλ απεικονίζονται σχετικά ομιλητικός, ενώ η άλλη ομάδα βιογραφίες αντιμετωπιστεί ένα άτομο που μιλούσε λιγότερο από το κανονικό. Όντας α μελέτη μεταξύ θεμάτων, κάθε άτομο διαβάζει έναν μόνο από τους 4 τύπους βιογραφικών προφίλ (2 τύποι βιογραφιών ανάλογα με το φύλο του προφίλ και 2 τύπους βιογραφιών ανάλογα με το πόσο πολύ ή λίγο ο διευθύνων σύμβουλος). Μετά από αυτό, ο καθένας από τους 156 εθελοντές έπρεπε αξιολόγηση του προφίλ Είχα διαβάσει σύμφωνα με την ικανότητα του κ. Ή της κυρίας Morgan να κατέχει τη θέση του Διευθύνοντος Συμβούλου χρησιμοποιώντας κλίμακες βαθμολογίας από 0 έως 7 βαθμούς.

Τα αποτελέσματα

Το πρώτο πράγμα που εφιστά την προσοχή είναι αυτό το φύλο των συμμετεχόντων δεν φαίνεται να παίζει σημαντικό ρόλο κατά τη στιγμή της αξιολόγησης του προφίλ που είχε κάθε προηγούμενο. Το δεύτερο γεγονός που πρέπει να σχολιάσουμε είναι ότι ο φόβος των κοινωνικών κυρώσεων είναι δικαιολογημένος: η αγάπη φαίνεται να είναι ένα ελαφρώς εμφανές χαρακτηριστικό στο γυναικείο φύλο, τουλάχιστον στο χώρο εργασίας και για τη θέση του Διευθύνοντος Συμβούλου ή παρόμοιου.

Και, όπως Brescoll και η ομάδα του ανακάλυψαν τα αρσενικά CEOs ήταν πιο ομιλητικός λάβει βαθμολογία 10%, ενώ το ίδιο αυτό χαρακτηριστικό, η αγάπη, τιμωρήθηκε σε γυναικεία προφίλ. Συγκεκριμένα, ο πιο εύθυμος J. Morgans έλαβε περίπου 14% μικρότερο σκορ. Και πάλι, αξίζει να υπογραμμιστεί το γεγονός ότι αυτό έγινε από τους άνδρες και τις γυναίκες, και αυτό είναι μια εντελώς παράλογη προκατάληψη που λειτουργεί ως του στραγγαλιστικού πηδαλίου κατά τη στιγμή της άφιξης ή της διατήρησης μιας θέσης λίγο πολύ μεγαλύτερης εξουσίας και ευθύνης. Η επιβάρυνση αυτή επηρεάζει τόσο τις συνθήκες διαβίωσης των γυναικών (δυσκολία στην οικονομική ανάπτυξη) όσο και τις κοινωνικές σχέσεις που διατηρούμε μεταξύ μας και ό, τι προέρχεται από αυτές..

Επιπλέον, αυτό το μειονέκτημα έχει μια επίδραση τανάλια, θεωρητικά, να ευδοκιμήσουν σε οργανώσεις πρέπει να συνεισφέρουν ιδέες για ολόκληρη την κοινότητα, αλλά αυτό πρέπει να δώσουμε ιδέες και μια έκθεση που μπορεί να έχει τους κινδύνους της. Οι γυναίκες μπορούν να υποτιμηθούν τόσο πολύ, μη μιλώντας τόσο πολύ όσο οι άνδρες, όπως κάνοντας αυτό. Προφανώς, επιπλέον, επίσης ολόκληρη η οργάνωση βλάπτεται από αυτή τη δυναμική των επιβλαβών σχέσεων, παρόλο που μπορεί να υπάρχει μια αρσενική ελίτ που διαιωνίζεται ευκολότερα χάρη στην ύπαρξη ορισμένων βιολογικών χαρακτηριστικών.

Ωστόσο, ενώ είναι αλήθεια ότι αυτή η προκατάληψη φαίνεται να είναι σταθερή στην κατανόησή μας για τον κόσμο, είναι επίσης αλήθεια ότι είναι εντελώς αδικαιολόγητο. Ο Brescoll εικάζει ότι τα αποτελέσματα αυτά μπορούν να εξηγηθούν από το ρόλους των φύλων ανατεθεί σε θέσεις εξουσίας: «οι ισχυροί άνδρες πρέπει να επιδείξουν τη δύναμή τους, ενώ οι γυναίκες με δύναμη δεν πρέπει να το κάνουν». Δηλαδή, αυτό που διατηρεί ζωντανό αυτό το ζήτημα είναι μερικά εντελώς πολιτιστικές δυνάμεις και ότι, ως εκ τούτου, έχουμε τη δυνατότητα να αλλάξουμε.

Πέρα από το λογικό

Εν ολίγοις, η συζήτηση υπερβολικά προϋποθέτει ποινή που επηρεάζει τόσο τις δυνατότητες προώθησης των γυναικών όσο και την αξιολόγησή τους από άλλους. Το αν αυτή η μορφή διακρίσεων είναι κάτι που υπάρχει μόνο στα τυποποιημένα συστήματα εταιρικής σχέσης (ιεραρχικές εταιρείες, δημόσια γραφεία κ.λπ.) ή ξεπερνά αυτό τον τομέα είναι κάτι που οι μελέτες αυτές δεν έχουν προχωρήσει βαθιά. Ωστόσο, δυστυχώς, Φαίνεται ρεαλιστικό να πιστεύουμε ότι αυτή η προκατάληψη λειτουργεί μόνο σε εκείνους τους τομείς όπου η λογική και η αποτελεσματικότητα θα έπρεπε να υπερισχύσουν (με άλλα λόγια, όπου είναι πιο προβληματική).

Έτσι, το γεγονός ότι πολλοί εν δυνάμει πολύτιμη συμβολή πρέπει να απορριφθεί για να προτείνει τις γυναίκες και την ύπαρξη των κοινωνικών κυρώσεων για τις γυναίκες που «μιλούν πάνω από τις αποδόσεις» είναι παραδείγματα του σεξισμού τις ρίζες τους σε όλους τους τομείς της κοινωνικής και εκ των οποίων το τις σπουδές του φύλου και πολλές φεμινιστικές θεωρίες. Αυτό είναι, σε τελική ανάλυση, ένα σημάδι ότι ούτε ο επιχειρηματικός κόσμος είναι τόσο ανεξάρτητη από άτυπες σχέσεις μας και η λειτουργία της είναι η ορθολογική όπως συνηθίζεται να αναλάβει.

Βιβλιογραφικές αναφορές:

• Brescoll, V.L. (2012). Ποιος λαμβάνει τον λόγο και γιατί: Το φύλο, η εξουσία και η ευελιξία σε οργανισμούς.Διοικητική Επιστήμη Τριμηνιαία. 56 (4), σελ. 622 - 641. doi: 10.1177 / 0001839212439994

• Grant, Α. Μ. (2013). Κουνώντας το σκάφος αλλά διατηρώντας σταθερή: Ο ρόλος της ρύθμισης των συναισθημάτων στην φωνή των υπαλλήλων. Ακαδημία Διοίκησης. 56 (6), σελ. 1703 - 1723. doi: 10.5465 / amj.2011.0035