Επαναπροσδιορισμός της Ηγεσίας στην Εταιρεία

Αναμφίβολα, η ηγεσία είναι μία από τις αρχές της διαχείρισης των επιχειρήσεων έχουμε προσθέσει περισσότερα επίθετα (μετασχηματισμό, συναλλαγής, της κατάστασης, σχεσιακή, συναισθηματική, ηθική, υπεύθυνη, υπηρεσία, συμμετοχική, έμπνευση, εκπαιδευτής, χαρισματικός, οραματιστής ...), και από τις οποίες κάνουμε πιο διαφορετικές αναγνώσεις. Ίσως θα έπρεπε να αμφισβητήσει τη σημασία της στη νέα οικονομία, με βάση το προφίλ των νέων οπαδούς σε: γνώσεις των εργαζομένων. Στην πραγματικότητα, προκύπτουν νέα μοντέλα ηγεσίας, αν και ίσως εξακολουθούμε να πιστεύουμε, σε μεγάλο βαθμό, τους εργαζόμενους της βιομηχανικής εποχής.

Ο αναγνώστης θα έχει την ευκαιρία εδώ για να διαφωνήσω, όπως θέλετε, αλλά αυτή η συγγραφέας θα υπερασπιστεί εισόδου, μια ερμηνεία της ηγεσίας, χωρίς να αποκλείονται άλλα, επίσης, την αναγνώριση, απαίτησε την τιμωρία εκείνων που οδήγησαν: “Η κατάσταση του ηγέτη που παρέχεται από τους οπαδούς, η οποία προϋποθέτει μια ικανοποιητική σχέση και κοινές δεσμεύσεις και η οποία κινητοποιεί τις προσπάθειες και προωθεί τις διαθήκες και τα συναισθήματα”. Το ο ηγέτης θα ήταν έτσι ηγέτης των διαθηκών και των προσπαθειών, καταλύτης των συναισθημάτων, μέσα σε μια συλλογική ομάδα που ως τέτοια αναγνωρίζει.

Μπορεί επίσης να σας ενδιαφέρει: Πλεονεκτήματα και αδυναμίες μιας εταιρείας με παραδείγματα Ευρετήριο

1. Ενημέρωση της έννοιας του αρχηγού
2. Η εμπειρία μου στην προσέγγιση του DpH
3. Τι προτείνω

Ενημέρωση της έννοιας του αρχηγού

Λαμβάνοντας αυτή τη σχέση με το επιχειρηματικό πλαίσιο, πρέπει να σκεφτούμε ότι το οι διευθυντές-ηγέτες θα πρέπει να κερδίσουν τη γνωστική και συναισθηματική προσκόλληση των συνεργατών τους, μετά από κοινούς στόχους ή στόχους. Χωρίς αυτή την προσκόλληση, μπορούσαμε να μιλήσουμε σε εταιρείες διαχειριστών, αφεντικών, διευθυντών ... αλλά ίσως όχι τόσο ηγέτες. Και όταν μιλάμε για προσέλκυση, δεν θα ήθελα να πω - ούτε ο αναγνώστης θα καταλάβει - ότι οι σημερινοί εργαζόμενοι θα πρέπει να τεθούν σε τυφλή υπηρεσία συγκεκριμένων ανθρώπων, αλλά, πάνω απ 'όλα, στους κοινούς στόχους. Εντούτοις, ίσως δεν είναι βέβαιο ότι η σχέση μεταξύ διαχειριστών και εργαζομένων της οικονομίας της γνώσης αντανακλάται καλά στους υποδειγματικούς ηγέτες-οπαδούς.

Νομίζω ότι, στην πραγματικότητα, και αν υπάρχουν και άλλοι τρόποι για να δείτε ότι οι νέοι εργαζόμενοι γνώσης (πανεπιστήμιο, ή από επαγγελματική κατάρτιση ή άλλα μέσα) -dícese περιέχονται βασικές νέα οικονομία εκδηλώνονται ως επαγγελματίες autoliderados καλό μέτρο ( αναδύεται μια νέα σχεσιακή πλαίσιο μεταξύ εργοδοτών και εργαζομένων), και δεν φαίνεται να ακολουθούν σε εταιρείες και τους δύο ηγέτες (εκτός από την ανοχή ή συνενοχή), όπως στόχους ή στόχους που προσελκύουν το ενδιαφέρον, την προσοχή τους και ψυχική ενέργεια. Αλλά, μετά από αυτές τις πρώτες σκέψεις, θέλω να το θυμηθώ αυτό η ηγεσία έχει επίσης αναγνωριστεί με:

• Θέση στον επικεφαλής της εταιρείας, ενός τμήματος κ.λπ..
• Καθήκον του πρώτου εκτελεστικού, συνήθως σε μια διαδικασία αλλαγής.
• Σύστημα, μέθοδος ή στυλ καθοδήγησης ανθρώπων.
• Ο ρόλος των διαχειριστών, συμπληρωματικός προς τη διοίκηση.
• Οικογένεια διαπροσωπικών δεξιοτήτων των καλύτερων στελεχών.
• Ειδική ικανότητα καθοδήγησης και ενεργοποίησης άλλων μετά από κοινούς στόχους.
• Ενθουσιώδης, μεταδοτική και ολοκληρωτική συμπεριφορά μετά από συλλογικό επίτευγμα.

Στην πραγματικότητα, σε αυτές τις εποχές, αντί να μιλάει για ηγέτες, αυτός ο συγγραφέας θα προτιμούσε να μιλά απλώς για νέους διαχειριστές και νέους εργάτες. Αλλά βασίζομαι στο γεγονός ότι η νέα οικονομία βρίσκεται ακόμη στο δρόμο ή στη διαδικασία και με αυτό θα συνεχίσουμε να μιλάμε για ηγέτες, αν και θα το πράξουμε και με το αναδυόμενο προφίλ -που ο Peter Drucker μας επέστησε λεπτομερώς- νέοι εργαζόμενοι της γνώσης:

• Ορατός βαθμός προσωπικής και επαγγελματικής εξέλιξης.
• Ψηφιακές και ενημερωτικές δεξιότητες.
• Αυτονομία στην απόδοση και τη διά βίου μάθηση.
• Δημιουργική ικανότητα και καινοτόμο στάση.
• Επαγγελματική από απόσταση και προσήλωση στην ποιότητα.
• Με λίγα λόγια, ένα πολύτιμο περιουσιακό στοιχείο για την εταιρεία.

Ο Drucker τόνισε επίσης ότι οι εργαζόμενοι, των οποίων η σχέση με την εταιρεία εξελίσσεται, παρουσιάζονται πιο πιστό στο επάγγελμά τους παρά στην οργάνωσή τους... αλλά δεν θυμάμαι να διαβάζω τίποτα για την πίστη του στους μεγάλους ηγέτες, των οποίων η συχνή απληστία κατά καιρούς καταδίκασε τον αναγνωρισμένο δάσκαλο σε ένα από τα τελευταία του βιβλία.

Φυσικά, μιλώντας για τη διαφθορά, ή η απληστία, ο ναρκισσισμός, η λατρεία του εγώ, και έτσι δεν μπορούμε να γενικεύσουμε, και θα πρέπει επίσης να γίνει διάκριση μεταξύ των ισχυρών ανώτερων διοικητικών στελεχών από τη μία πλευρά, και οι διαχειριστές ή μεσαία στελέχη, ανανεωμένη χαρτί και μειωμένη ισχύ, άλλο Όμως, αφήνοντας κατά μέρος αυτά που αποκαλύπτονται καταχρήσεις ορισμένων ηγετών των επιχειρήσεων αντίγραφα (θα ήταν άδικο να αναφέρω μόνο Welch), και εστιάζοντας σε μεσαία στελέχη, θα πρέπει να δοθεί έμφαση στη μετάβαση από την παραδοσιακή ιεραρχική αρχή επιχειρήσεις σε μια πιο βασισμένη στη γνώση , και εκείνη μιας οδηγίας λειτουργίας της διοίκησης και της εποπτείας σε μια άλλη υποστήριξη και εξυπηρέτηση.

Μέχρι στιγμής η μέτρια άποψη μου σχετικά με πρέπει να επικαιροποιήσουν την έννοια της ηγεσίας, στην πρόθεση να διεγείρουν τις σκέψεις και ακόμη και τις διαφωνίες, διότι όλα είναι σίγουρα πιο πολύπλοκα. αλλά τώρα θα πω την εμπειρία μου στην αναζήτηση ηλεκτρονικών πληροφοριών σχετικά με μια πρόσφατη προσπάθεια επαναπροσδιορισμού της ηγεσίας στην εταιρεία: διαχείριση από συνήθειες. Ήθελα να το εκφράσω ως διδακτικό: νομίζω ότι μπορούμε να αντλήσουμε διδάγματα διαφόρων ειδών.

Η εμπειρία μου στην προσέγγιση του DpH

Πρόσφατα απεβίωσε Peter Drucker το Νοέμβριο του 2005, και θέλοντας να δούμε τι λέει τώρα για το MBO (50 χρόνια μετά την αναγνώρισε ο πατέρας της σύγχρονης διαχείρισης θα περιγράψει αυτό το επαγγελματικό σύστημα διαχείρισης), άρχισα να κάνετε αναζήτηση στο Διαδίκτυο, η οποία επίσης Συνήθως φτιάχνω αναπάντεχες ανακαλύψεις. Σύντομα βρήκα επισκευές στο σύστημα και βρήκα το λεγόμενο “από τις συνήθειες” (DpH), που φάνηκε να είναι α Απαραίτητη εξέλιξη της διαχείρισης βάσει στόχων (DpO) και τη διεύθυνση κατά τιμές (DpV). Είδα επίσης ότι ένας γνωστός ισπανικός πάροχος ηλεκτρονικής μάθησης, José Ignacio Díez (Διευθύνων Σύμβουλος της πρώην Fycsa, τώρα ενσωματωμένος “élogos”), πρόσφερε το DpH ως νέο μοντέλο ηγεσίας και το προσέφερε επίσης ως το ναυαρχίδα του για το 2006.

Μου ενδιέφερε επειδή ποτέ δεν είχα συνδέσει την DpO ειδικά με ηγεσία, οπότε ο PwD έπρεπε να είναι κάτι πολύ διαφορετικό: λιγότερο σχετικό με τη διοίκηση και περισσότερο με την ηγεσία. ¿Το DpH θα έφερνε σωστά την κατεύθυνση των ανθρώπων στις επιχειρήσεις και ίσως να κηρύξει αξίες όπως η ακεραιότητα ή η υποταγή στην κοινότητα?

Και όταν ήρθαν οι τιμές κατεύθυνση, μου έκανε εντύπωση ότι ήθελε να σχετίζονται με τη διαχείριση από τους στόχους, και ότι μερικοί άνθρωποι την βλέπουν ως υποκατάστατο γι 'αυτό: Μιλώ της δεκαετίας του '90 για μένα MBV δεν ήταν μια κακή ιδέα, και Νόμιζα επίσης απαραίτητες για την καλλιέργεια ορισμένων αξιών στις επιχειρήσεις (Πέρα από διακηρύξει σε αφίσες), αλλά δεν φαίνεται ρεαλιστικό να το συγκρίνουμε με το δόγμα της MBO (η οποία, αν υπάρχουν, και κατά τη γνώμη μου, είχε νοθευτεί με την εφαρμογή). Υπήρξε, κατά την άποψή μου, να συνεχίσω να εργάζομαι επαγγελματικά για να επιτύχω σημαντικούς στόχους που έχουν επιλεγεί και διατυπωθεί, και έπρεπε να είναι ικανός (ήδη μίλησε για τις δεξιότητες διαχείρισης) και, φυσικά, να ενεργεί στο πολιτιστικό πλαίσιο της οργάνωση (πεποιθήσεις, αξίες, στυλ ...).

Στην αναζήτησή μου για πληροφορίες σχετικά με τις συνήθειες κατεύθυνση (ΥΔΥ), ήρθα σε μια μελέτη της Deloitte & Touche παρασκευάζονται με Miguel Angel Alcalá, γενικός διευθυντής της διαχείρισης Συνδέσμου Διεθνών Σπουδών:

“Οι προκλήσεις του DpH είναι δύο: καθορίστε ποιες είναι οι συνήθειες που ταιριάζουν στους ανθρώπους και δείξτε τις διαδρομές για να τις επιτύχετε. Σε αυτή την αυστηρή έννοια του όρου, η εργασία είναι το πρόσωπο για να κατακτήσει την ίδια την αλήθεια στις ενέργειές του, και, παράλληλα, πλήρη με τον εαυτό της και, με τη συμπεριφορά του να ζήσουν την αλήθεια για το καλό γίνεται σε κάθε πράξη, και η συνειδητοποίηση του καλού υποταγμένου στην αλήθεια για τη δική του ύπαρξη”. Προς το παρόν, συνέχισα να σκέφτομαι ότι ο Drucker ήταν πολύ πιο ξεκάθαρος όταν γράφει και, παρόλο που σε δεύτερη ανάγνωση νόμιζα ότι κατάλαβα κάτι άλλο, συνέχισα να το ψάχνω..

Από τον Javier Fernández Aguado, έναν από τους γνωστούς μας ειδικούς και τον πατέρα αυτού του νέου δόγματος, διάβασα: “Οι στόχοι της εταιρείας μπορούν να επιτευχθούν με απειλή ή με συνήθειες. Είναι επικίνδυνο να ζητάτε με υπερβολικό τρόπο: βραχυπρόθεσμα είναι συνήθως πολύ χρήσιμο, διότι οι εργαζόμενοι εργάζονται περισσότερο για κάποιο χρονικό διάστημα, αλλά όταν ο αφενς έχει φύγει, οι εργαζόμενοι αποσυνδέονται. Είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε πώς να συνδυάζουμε τη διεύθυνση με απειλή με την αντιμετώπιση των συνηθειών, η οποία συνίσταται στην κλήση των καλύτερων επιθυμιών και συμφερόντων κάθε ατόμου στο έργο που επιτελούν."Έμεινα με την ιδέα ότι ο νέος ηγέτης πρέπει να καλέσει τις καλύτερες επιθυμίες και συμφέροντα κάθε οπαδού, αλλά ομολογώ ότι δεν μου άρεσε το γεγονός ότι οι εργαζόμενοι αποσυνδέθηκαν όταν άφησε το αφεντικό: ¿Έχουμε αυτή την εικόνα?

Επίσης, από τον Miguel Ángel Alcalá, κατάλαβα: “Με την κατεύθυνση από τις συνήθειες (DpH) καθιερώνεται μια συστηματική (παγκόσμια) εξέταση του έργου και του ατόμου που το εκτελεί. ΟΡΗ, με τους καρπούς της εργασίας, η οποία πολλές κεντρικές όρος ευρωπαίων συγγραφέων στόχο (εξωτερική καρπούς της εργασίας) εργασία βελτιώσει κοινού την υποκειμενική εργασίας: ό, τι στον άνθρωπο έχουν κάνει το καθήκον τους, τι συμβαίνει στην ομοιότητά του. Μια ίδια αντικειμενική εργασία μπορεί να περιλαμβάνει υποκειμενικά έργα, ακόμη και αποκλίνοντα”. Νόμιζα ότι κατάλαβα τα λόγια, αν και οι προτάσεις μου έκαναν λίγο συγκεχυμένη.

Από τον Isidro Fainé, γενικό διευθυντή της La Caixa: “Από μια ψυχρή Κατεύθυνση με Οδηγίες μεταβιβάστηκε σε μια άσηπτη Σκηνοθεσία με Στόχους. Τώρα, η Κατεύθυνση με Αξίες (που εισήχθη στη χώρα μας από τους καθηγητές Dolan και García), προέρχεται από την ινδική σκέψη. και Διαχείρισης με Συνήθειες (καρποί του καθηγητή Fernández Aguado σκέψης), με βάση τον ελληνικό πολιτισμό, που εκδηλώνεται ως εργαλεία ποιότητας για να συνεχίσει να εργάζεται προς όφελος του κάθε μέλος των οργανώσεων στις οποίες εργαζόμαστε. Αυτό δεν είναι να αντικαταστήσει την Διοίκηση με Στόχους, και να τα αυξήσουν ως προκλήσεις και να ολοκληρωθεί η κυβέρνηση δείχνει το σωστό τρόπο, έτσι ώστε κάθε εργαζόμενος να αναλάβει αυτές τις νέες αρμοδιότητες, που τους επιτρέπει να τελειώσει την πρόταση του Πινδάρου: Γίνεται ό, τι πρέπει να είστε”. Φαίνεται ότι στην πραγματικότητα δεν πρόκειται ακριβώς για την αντικατάσταση του DpO ...

Σκεφτόμουν ήδη να αγοράσω το βιβλίο του Fernández Aguado, όταν συμφωνούσα με μια παρουσίαση από την εταιρία παροχής ηλεκτρονικής μάθησης που ανέφερα προηγουμένως, τη Fycsa (τώρα “élogos”), που συνέταξε η Sandra Díaz για διάσκεψη που πραγματοποιήθηκε στη Μαδρίτη (2005). Δεν γνώριζα πλήρως τι σήμαινε η διαχείριση από τις συνήθειες, αλλά η περιέργειά μου είχε τρέξει και τελικά είχα πρόσβαση σε πρόσφατες πληροφορίες σχετικά με την άσκηση ηγεσίας. Ήμουν σε θέση να διαβάσω αμέσως: “Οι συνήθειες, οι τάσεις για επανάληψη μιας πράξης, μπορούν να γίνουν αρετές ή κακίες. Οι κακίες είναι συνήθειες που δεν έχουν θετικό σκοπό για τον άνθρωπο, αντίθετα οι αρετές έχουν σκοπό να τελειοποιήσουν τον άνθρωπο και ως εκ τούτου να περιλαμβάνουν θετικές πράξεις (Αριστοτέλης, 2001). Αναλύοντας την έννοια από την άποψη της αρετής, μπορούμε να πούμε ότι είναι αποκτημένες συνήθειες που διευκολύνουν την εκτέλεση καλών πράξεων”. (Καταλαβαίνω ότι το απόσπασμα αναφέρεται σε μια σύγχρονη εκδοχή της Ηθικής Nicomachean, που γράφτηκε από τον Fernández Aguado και όχι σε μετενσάρκωση του μαθητή του Πλάτωνα).

Φαίνεται ότι μεταξύ των συνηθειών-αρετές που προτείνονται για διευθυντικές συνοχής σχήμα και την εμπιστοσύνη που κάθε εργαζόμενος φέρνει το καλύτερο για τον εαυτό του ... Αλλά και πηγαίνει προς τις θεμελιώδεις ή κύριες αρετές, να μετονομάσετε τρεις και προοπτική προοπτικής (για σύνεση), δικαιοσύνη (για δικαιοσύνη), ισορροπία (για μετριοπάθεια) και δύναμη. Φαίνεται ότι διαπράττεται από τον διευθυντή-ηγέτη που κάνει ορατές τις αρετές του-τις συνήθειες, για να χρησιμεύσει ως παράδειγμα στους συνεργάτες του.

Επίσης, στην παρουσίαση της Sandra Díaz διάβασα: “ΟΡΗ είναι η επίτευξη της μετάφρασης των αξιών της εταιρείας στην καθημερινή δράσεις που επιδιώκουν να ξεπεραστεί η θεσμοθέτηση που μπορεί να προκύψουν κατά τη διάρκεια της διαδικασίας ωρίμανσης της εταιρείας και τη διατήρηση κινήτρων σε κατάλληλο επίπεδο που θα προκύψουν από την ικανότητα των ατόμων και των οργανώσεων να ανακαλύψουν τον εαυτό τους, να μην μιμηθούν συμπεριφορές”. Και επίσης: “Ο διαχειριστής πρέπει να παρακολουθεί όλες τις πτυχές του ατόμου με ολοκληρωμένο τρόπο. Ο αληθινός ηγέτης κατακτά τη θέληση και τα συναισθήματα των συνεργατών, δεν τις χειραγωγεί. Κατανοήστε τις επιθυμίες σας και τις αποφάσεις σας. Λειτουργεί νοημοσύνη, θέληση και συναισθήματα”. (Η τελευταία μου προκαλεί επιφυλάξεις όταν βάζω τον εαυτό μου στο δέρμα του οπαδού).

είδε επίσης ένας αριθμός που MBO παρουσιάστηκε ως μια βελτίωση σε σχέση με τις οδηγίες κατεύθυνσης (DPI) την αντικατάσταση, η MBV παρουσιάζεται ως βελτίωση σε σχέση με την MBO, και η DPH παρουσιάζονται ως προκαταβολή πάνω MBV : η απαραίτητη πρόοδος για να χρησιμεύσει ως δόγμα “υποδειγματικούς ηγέτες”. Αρνούμαι να αμφισβητήσει την εγκυρότητα των MBO (ακόμη και αν σας ενδιαφέρει περισσότερο τη διατύπωση των στόχων), και να δείτε γραφικά αντικατασταθεί ή να αντικατασταθεί από μια συνέπεια με διακήρυξε τιμές ή με απλή κήρυγμα του αρετές, συνήθειες. Στη συνέχεια, όμως, όπως πρότεινα, MBO μου φαίνεται μια σταθερή μέθοδος διαχείρισης των ανθρώπων μετά από φιλόδοξους αλλά εφικτούς στόχους, ενώ MBV ή ΟΡΗ φαίνεται πιο σχετικές με προσωπικές ενέργειες με στόχο την αποτελεσματική με ενεργώντας στυλ ή την κουλτούρα κάθε οργανισμού (η οποία λογικά διαμορφώνει τις δικές της αξίες ή αρετές).

Έχω διαβάσει τα περισσότερα πράγματα, αλλά νομίζω ότι έχω παίξει αρκετά φράσεις που μιλούν για την ΟΡΗ ίσως όχι πάντα με επαρκή σαφήνεια, και το μόνο που θέλουν να επιμένουν ότι, αν περιοριστώ στη συλλογή ηλεκτρονικών πληροφοριών, αντίγραφα δεξιοτέχνες-είναι να έχουμε ηγέτες (Υποθέτω ότι κάθε οργάνωση θα καθορίσει τις αρετές, όπως έγινε με τις αξίες), που λειτουργούν την νοημοσύνη, τη βούληση και τα συναισθήματα των εργαζομένων και της οποίας η συμπεριφορά θα χρησιμεύσει ως παράδειγμα. Αυτό πρέπει να είναι μια σύνθεση πολύ απλή για μένα, επειδή η Sandra Díaz επεσήμανε μια πολύπλοκη διαδικασία εμφύτευσης που περιελάμβανε:

• Ομάδα διαχείρισης.
• Σχεδιαστική ομάδα.
• Εσωτερικοί εκπαιδευτικοί.
• Εξωτερική συμβουλευτική ομάδα.
• Προπονητές.
• Πρωταγωνιστές του προγράμματος.
• Ομάδες συζήτησης.
• Εκπαιδευτές και αναφορές.

Έτσι, το δόγμα του Javier Fernández Aguado θα πρέπει να είναι ευρύτερη, όπως ο ίδιος επιβεβαίωσε, μεταξύ άλλων επειδή αναφέρεται και τις δύο τεχνικές συνήθειες (σκληρά) και της συμπεριφοράς (μαλακό). Ωστόσο, αυτό δεν ήταν ακριβώς η λύση που έψαχνα για να επαναπροσδιορίσω την ηγεσία, αν και ίσως είναι για τον αναγνώστη. Φυσικά, φαίνεται να οδηγούν σε βελτίωση των συμπεριφορών, αν και αυτό φαίνεται να εξαρτάται από τις συνήθειες και τις αρετές που έχουν ανακηρυχθεί σε κάθε περίπτωση, και την πίστη σε αυτά, χωρίς να πέσει στην νοθείας. Φαίνεται ότι οι συνήθειες συμπεριφοράς μας δεν ήταν αρκετά ικανοποιητικές, παρά τα πολλά σεμινάρια που διοργάνωσαν εταιρίες τα τελευταία χρόνια στην ηγεσία. Δεν είναι περίεργο το γεγονός ότι ορισμένες μεγάλες εταιρείες σκέφτονται να το ενισχύσουν, αλλά πρέπει να διασφαλιστεί η συμβολή τους στη συλλογική αποτελεσματικότητα και την ποιότητα ζωής στις επιχειρήσεις..

Τι προτείνω

Τελικά έπρεπε να είμαι κάπως επικριτικός απέναντι στο μοντέλο που μελετούσα, παρόλο που ήξερα ότι πρέπει να χάσω πολλές πληροφορίες γι 'αυτό. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο αισθάνομαι υποχρεωμένος να σας προτείνω - επιστρέφοντας σε αυτό - ότι εστιάζουμε την προσοχή μας στους νέους εργάτες της γνώσης. Δεν πρέπει να επιμείνουμε σε μια λανθασμένη ή υπερβολική ελίτ των ηγετών μπροστά στους οπαδούς. Στο όνομα του διοικητικού ταλέντου, έχουμε συναινέσει πολλά πράγματα σε πολλούς νέους “με δυνατότητες”, και σήμερα το γνωρίζουμε καλά. Στην οικονομία της γνώσης, καθώς εδραιώνεται, αξίζει να γνωρίζουμε? Η διαχείριση εξακολουθεί να είναι σημαντική, αλλά η γνώση, που τρέφεται από τη μάθηση και τη μόνιμη ανάπτυξη, είναι ζωτικής σημασίας. Ας ξεχάσουμε πάρα πολλά για τους διαχειριστές και να τους επισημάνουμε τους ηγέτες, να παρακολουθήσουν, από επαγγελματισμό και ηθική, στη συνεχή μάθηση, γνώση, καινοτομία, παραγωγικότητα και ανταγωνιστικότητα.

Λέω ότι αυτό που μετράει είναι η γνώση, διότι σήμερα κάθε συγκρατημένο προϊόν έχει μια βασική πρώτη ύλη: τη γνώση. Πολλά προϊόντα, χωρίς να αναφέρονται στους ίδιους τους προσωπικούς υπολογιστές, είναι γεμάτα “νοημοσύνη”, ηλεκτρονική μηχανική ή μηχανοηλεκτρονική: αυτοκίνητα, ηλεκτρικές συσκευές, τηλέφωνα, κάρτες ... Οι εργαζόμενοι αποτελούν πλεονέκτημα για την εταιρεία όσο ξέρουν και μπορούν να συμβάλουν στην καινοτομία ασύγγνωστη. Ξέρουν περισσότερα από τα αφεντικά τους και γνωρίζουν τη σημασία των γνώσεών τους. Οι εργαζόμενοι χρειάζονται εταιρείες, αλλά χρειάζονται επίσης εργαζόμενους στη γνώση. Οι εργαζόμενοι δεν ζητούν να γδάρουν, αλλά πρέπει να γίνονται σεβαστοί. (Όλα αυτά ειπώθηκαν από τον Drucker, νομίζω και πολύ ξεκάθαρα).

Προσωπικά, η ζωή μου σε μια μεγάλη εταιρεία, θυμάμαι αυτό που με ενοχλούσε ήταν ότι μου ζήτησε να κάνω δουλειές του ποδαριού, δεν θα επιτρέψτε μου να κάνω τα πράγματα καλά (καλά, με ενόχλησε επίσης ότι πήρα για έναν ανόητο, ακόμα και αν το έκαναν, ίσως κάποιος λόγος). Δεν είναι ότι ήμουν τότε ένα παράδειγμα των εργαζομένων της γνώσης (που σίγουρα γνώση για αυτό έλειπε), αλλά νομίζω ότι συμβαίνει με τους εργαζομένους στο οποίο αναφέρομαι: τους αρέσει να κάνουν τα πράγματα σωστά χωρίς ένα διαμέρισμα ποιότητα κρεμάσει τα μετάλλια τους, και τους αρέσει να σεβαστεί τις γνώσεις και τη δημιουργικότητά τους, αλλά αυτό που επικρατεί ότι οι καλύτερες ιδέες είναι το αφεντικό. Δεν τους αρέσει κανένας ηγέτης να λάβει πίστωση για τη μάθηση και την ανάπτυξή του. Δεν τους αρέσει αυτή η εξουσία επιβάλλεται σε λόγο. Φοβάμαι αυτό Δεν τους αρέσει η αίσθηση που οδηγείται από κάποιον που δεν έχουν επιλέξει, αν και επιθυμούν να ανοίξουν χώρο για τα συναισθήματά τους και τις διαισθήσεις τους που συνοδεύουν τις γνώσεις τους.

Είπε ότι αυτό που μετράει είναι η γνώση, επειδή αποτελεί την ικανότητα δράσης. Αλλά πέραν του ότι είναι σε θέση, έχουμε να κάνουμε καλά, με πολύ καλά αποτελέσματα: θα πρέπει να είναι ικανός για όλα τα προφίλ δεξιοτήτων (γνώσεις, δεξιότητες, ικανότητες, στάσεις, ενδοπροσωπική δυνάμεις, κοινωνικές δεξιότητες, συμπεριφορές ...) που απαιτούμε και εμείς για να εξοπλίσει τον εαυτό μας για να εξασφαλίσει την αποτελεσματικότητα ως meta: ανάμεσά τους, ένα είδος εξέχουσα θέση στην επαγγελματική μας δραστηριότητα, την αποκαλούν αυτο-ηγεσίας, πέρα ​​από την Πρωτοβουλία, ή να ελέγξει τον εαυτό μας. Ο αναγνώστης θα σκεφτεί, και δικαίως, ότι θα περάσω ήδη (περίπου 3.000 λέξεις): Αφήνω το τότε. Σας ευχαριστώ για την προσοχή σας, είτε συνοδεύεται από σύμφωνη γνώμη ή διαφωνία. Πραγματικά.

Αυτό το άρθρο είναι καθαρά ενημερωτικό, στην ηλεκτρονική ψυχολογία δεν έχουμε την ικανότητα να κάνουμε μια διάγνωση ή να προτείνουμε μια θεραπεία. Σας προσκαλούμε να πάτε σε ψυχολόγο για να αντιμετωπίσετε την περίπτωσή σας ειδικότερα.

Αν θέλετε να διαβάσετε περισσότερα άρθρα παρόμοια με Επαναπροσδιορισμός της Ηγεσίας στην Εταιρεία, σας συνιστούμε να εισάγετε στην κατηγορία μας Διοίκηση και επιχειρηματική οργάνωση.