Η αρχή της ανικανότητας Peter η θεωρία του άχρηστου αφεντικού

Πολύ συχνά, οι εργαζόμενοι ή οι εργαζόμενοι με χαμηλό προφίλ αναρωτιούνται πώς πήγε σωστό συνεργάτη και τελικά προάγεται σε μια υψηλότερη θέση ή το αφεντικό, απλά να γίνει τόσο ανίκανοι ή αναποτελεσματική. Αυτό το περίεργο αλλά σύνηθες φαινόμενο αναφέρεται ως η ανικανότητα του Πέτρου, μια ιδέα που γεννήθηκε στις Ηνωμένες Πολιτείες στα τέλη του εικοστού αιώνα.

Ο Laurence J. Peter (1919 - 1990) ήταν παιδαγωγός, καθηγητής και συγγραφέας του διάσημου Τον Πέτρο, ή την ανικανότητα του Πέτρου, της οποίας η βάση η εννοιολογική κατοίκηση βρίσκεται ρητά στις διοικητικές ιεραρχίες στον κόσμο της εργασίας. Δηλαδή, ο συγγραφέας ανέλυσε τις μεριτοκράτες δομές και μεθόδους που προωθούν την προώθηση μιας επιχείρησης ή μιας οικονομικής οργάνωσης.

• Σχετικό άρθρο: "Ψυχολογία της εργασίας και των οργανισμών: ένα επάγγελμα με μέλλον"

Ποια είναι η αρχή της ανικανότητας του Πέτρου?

Όπως σημειώνεται στην εισαγωγή, η αρχή Peter (που αναφέρεται επίσημα ως η θεωρία των άχρηστων αφεντικό) τα κράτη και καταγγελία κατάχρηση όσον εμπορικές εταιρείες στο σύστημά τους την προώθηση και την εξέλιξη των πιο αρμόδιων υπαλλήλων. Απορρίπτει κατηγορηματικά αυτήν την ιδέα αφού, σύμφωνα με τη μελέτη του, αυτό προϋποθέτει την ανικανότητα και την έλλειψη εξουσιαστικών δεξιοτήτων για έναν εργαζόμενο που αναλαμβάνει τη μέγιστη υπεύθυνη θέση.

Μέχρι στιγμής όλα τα εκθέματα ακούγονται οικεία, σωστά; Υπάρχει ένα πρόβλημα που επεκτείνεται σε όλες τις κοινωνίες και σε όλους τους επιχειρηματικούς τομείς, όπου η επιχείρηση κυβερνάται από μια δομή πυραμίδας που καταλήγει σε αποτυχία στην προσπάθειά της να κορυφωθεί. Εσφαλμένα τοποθετημένοι ειδικευμένοι εργαζόμενοι σε θέσεις που δεν αντιστοιχούν, που δεν καταλήγουν να σας αρέσουν ή που είναι άμεσα πολύ δύσκολη.

• Ίσως σας ενδιαφέρει: "Χρήσιμα ψυχολογικά κλειδιά για τη βελτίωση της επιχειρηματικής ηγεσίας"

Γιατί αυτό το φαινόμενο συμβαίνει στις εταιρείες?

Σύμφωνα με την Laurence, είναι αναπόφευκτο ότι αυτό το υψηλό σημείο της επαγγελματικής μας καριέρας θα λήξει. Ανεξάρτητα από το πόσο εξαιρετικό και προνομιούχο είναι ένας υπάλληλος, το καπάκι θα φτάσει, για μία ή την άλλη αιτία, αλλά κυρίως επειδή έρχεται η στιγμή που οι δεξιότητές μας δεν έχουν πλέον την ικανότητα να αναπτύσσονται.

Ο ίδιος Πέτρος καταδίκασε: "σε μια ιεραρχία, Κάθε εργαζόμενος τείνει να ανέλθει μέχρι να φτάσει στο επίπεδο ανικανότητάς του. Η κρέμα αυξάνεται μέχρι να κοπεί ». Είναι ο καλύτερος τρόπος για να αντικατοπτρίσετε την αρχή του άχρηστου αφεντικού. Όλοι έχουμε ένα όριο ικανότητας, να ασκούμε πίεση, να αναλάβουμε ευθύνες και υποχρεώσεις. Συχνά, αυτός ο παραδειγματικός εργαζόμενος ξεχειλίζει όταν αλλάζει την περιοχή απόδοσης.

Ένας άλλος πολύ προφανής λόγος είναι ο απλός φόβος να απορριφθεί η αλλαγή. Σε αυτές τις περιπτώσεις, είναι όταν ένας εργαζόμενος αρνείται να δεχθεί ότι δεν γίνεται για αυτή τη θέση και την αποδοχή της προσφοράς από τους προϊσταμένους του να μην τους απογοητεύσουμε όλους μια αντίφαση, ναι ή όχι να χάσετε την ευκαιρία, a priori, είναι μεγάλη φθάνουν.

Το σύνδρομο του Peter είναι επί του παρόντος εφαρμόσιμο;?

Δεν μπορούμε να αγνοήσουμε το προφανές, ή να αρνηθούμε το μεγαλύτερο. Σύμφωνα με μια μελέτη της EAE Business School, υπάρχουν πολλά περιστατικά ανησυχίας που συμβαίνουν σε πολλές εταιρείες με κύρος, ιδιαίτερα σε πολυεθνικές, όπου η κακή απόφαση ενός διευθυντή ή ενός εκτελεστικού μπορεί να οδηγήσει σε μεγάλες οικονομικές απώλειες.

Ωστόσο, φαίνεται ότι η τάση αυτή αλλάζει, ιδιαίτερα χάρη στην ένταξη ενός νέου τμήματος που είναι ολοένα και πιο σημαντικό σε μια επιχείρηση, το ανθρώπινο δυναμικό (HR). Σήμερα, η γνώμη εμπειρογνωμόνων και θεωρητικών οικονομολόγων είναι σχεδόν ομόφωνη όσον αφορά τη συμπερίληψη αυτού του τμήματος στις τάξεις του για να εξασφαλίσει μακροπρόθεσμη επιτυχία.

• Σχετικό άρθρο: "Επιλογή προσωπικού: 10 πλήκτρα για να επιλέξετε τον καλύτερο υπάλληλο"

Πώς να αποφύγετε την ανικανότητα εργασίας?

Ίσως σαράντα χρόνια πριν η θεωρία της ανικανότητας του Peter είχε ελάχιστη ανταπόκριση σε ακαδημαϊκό ή επιστημονικό επίπεδο, αλλά τίποτα δεν απέχει περισσότερο από την πραγματικότητα. Όπως συμβαίνει συνήθως σε κάθε τύπο αντανακλαστικής θεωρίας, αυτή η συγκεκριμένη είναι κάπως ξεπερασμένη. Αρχικά, ο Lawrence ξεχάσει μια βασική προϋπόθεση στη ζωή, προσωπικά και επαγγελματικά, και αυτό είναι όλα σε αυτή τη ζωή μπορούν να μάθουν, τουλάχιστον θεωρητικά.

Πηγαίνοντας πίσω στο προηγούμενο σημείο, οι εταιρείες επενδύουν μεγάλες προσπάθειες για να συμπεριλάβει μια ομάδα ανθρώπινων πόρων για την αποφυγή συμπεριλάβει στο πρότυπο σε κάποιους ικανούς ανθρώπους. Ένα έργο στο παρελθόν ξεκούραστα με το αφεντικό ή ο διαχειριστής, η οποία, σε γενικές γραμμές, μπορεί να γίνει λίγη από την ψυχολογία ενός ατόμου να γνωρίζει αν είστε δεσμευμένοι, αν είστε πραγματικά κίνητρα ή θέλουν να προωθήσουν οι ίδιοι στην εταιρεία.

Τούτου λεχθέντος, οι επικεφαλής του τμήματος HR. μπορεί και πρέπει να μειώσει το σύμπτωμα που περιγράφεται από την αρχή του Πέτρου, Ι ακόμη και την προσφυγή σε υποβάθμιση του εργαζομένου που προωθούνται στην αρχική του θέση (κάνει ότι πριν από σχεδόν μια χίμαιρα) χωρίς κύρωση ή φωτιά του, η οποία έχει διευκολύνει σε μεγάλο βαθμό τη δυναμική της εσωτερικής προώθησης.

Για να εδραιώσει τη διαφημιστική επιτυχία, τις επιχειρήσεις περιλαμβάνουν πολύ δελεαστική την κατάρτιση πακέτων, που παροτρύνουν τους υπαλλήλους τους με μια πιο άμεση συμμετοχή στη λήψη σημαντικών αποφάσεων εντός της εταιρείας, ανταμείψει δέσμευση για μαθήματα γλωσσών ή το ενδιαφέρον του κάθε εργαζομένου και, επιπλέον, βεβαιωθείτε ότι η ιεραρχία είναι οριζόντια και όχι κάθετη.