Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων και η εφαρμογή τους στις οργανώσεις

Ο κόσμος της εργασίας έχει αλλάξει πολύ σε όλη την ιστορία. Από τα τυπικά επαγγέλματα του Μεσαίωνα σε μεγάλες και μικρές επιχειρήσεις στις οποίες εργάζονται σήμερα, για να εργαστούν σε εργοστάσια μετά τη Βιομηχανική Επανάσταση, οι αλλαγές τόσο όσον αφορά την προβολή του έργου, όπως υποδηλώνει τον εργαζόμενο ή ο τρόπος με τον οποίο θα πρέπει να αντιμετωπίζεται αυτό συμβαίνει.

Στο πλαίσιο αυτό, πραγματοποιήθηκαν πολυάριθμες μελέτες από διάφορους κλάδους όπως η ψυχολογία, οδηγώντας μερικές από αυτές σε αλλαγές στο όραμα της κοινωνίας και των εργοδοτών του εργαζομένου και τη σημασία της ευημερίας τους στην παραγωγικότητα τους.

Ενώ αρχικά φαινόταν τον εργαζόμενο ως «αόριστη» που έπρεπε να παρακινήσει κυρίως μισθούς, σταδιακά είχαν σημειωθεί ότι υπήρχαν πολλοί παράγοντες που επηρεάζουν την παραγωγικότητα των εργαζομένων και τη γενική ευημερία. Αυτή η προοδευτική αλλαγή θα βοηθούσε σε μεγάλο βαθμό τις μελέτες του Hawthorne και την επεξεργασία της θεωρίας των ανθρώπινων σχέσεων, για τα οποία πρόκειται να μιλήσουμε σε όλο αυτό το άρθρο.

• Σχετικό άρθρο: "Ψυχολογία της εργασίας και των οργανισμών: ένα επάγγελμα με μέλλον"

Προηγούμενα στην οργανωτική ψυχολογία

Αν και το γεγονός ότι ο ανθρώπινος και σχεσιακός παράγοντας είναι σημαντικός στο εργασιακό περιβάλλον θεωρείται σήμερα κάτι συνηθισμένο και λογικό, η αλήθεια είναι ότι τη στιγμή που εισήχθη αυτή η έννοια υποτίθεται ότι υπήρξε μια ολόκληρη επανάσταση. Και είναι αυτό η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων, που επεξεργάστηκε ο Elton Mayo, άρχισε να αναπτύσσεται γύρω στην δεκαετία του '30.

Εκείνη την εποχή η γενική αντίληψη των οργανισμών και να εργάζονται σε αυτό ήταν μια κλασική άποψη, επικεντρώνεται στην παραγωγή και είδε τον εργάτη ως τεμπέληδες και αδρανής φορέας που έπρεπε να ωθούμενη από τους μισθούς για να εργαστούν ή να κατανοητό ως μηχάνημα που έπρεπε να καθοδηγείται από τις θέσεις της ηγεσίας (οι μόνοι από τους οποίους εξαρτιόταν το γεγονός της οργάνωσης και της κυριαρχίας της εταιρείας).

Δεν θα άρχιζε να αναλύεται παρά μόνο η εμφάνιση της ψυχολογίας και η εφαρμογή της στον εργασιακό χώρο και τη βιομηχανία, ώστε οι παράγοντες που επηρεάζουν τον εργαζόμενο από ανθρωπιστική και ψυχολογική άποψη. Χάρη σε αυτό και στο μια αυξανόμενη ανάγκη τόσο για εξανθρωπισμό όσο και για εκδημοκρατισμό της παραγωγής (η δυσαρέσκεια, οι καταχρήσεις και οι εξέγερσεις των εργαζομένων ήταν συχνές), θα κατέληγε στην επεξεργασία μιας αντίληψης πιο κοντά στον εργαζόμενο στη βιομηχανία.

Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων

Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων είναι μια θεωρία της ψυχολογίας των οργανισμών, η οποία προτείνει ότι το σημαντικότερο μέρος μιας οργάνωσης είναι ανθρώπινο και διαδραστικό και ότι η συμπεριφορά του εργαζόμενου σχετίζεται περισσότερο με την ανίχνευση μιας κοινωνικής ομάδας, ευημερία τους με το περιβάλλον και τις υπάρχουσες κοινωνικές νόρμες μέσα σε αυτή την ομάδα με το είδος της εργασίας που πραγματοποιείται, όπως είναι δομημένη ή να λάβετε ένα συγκεκριμένο μισθό (το οποίο πιστεύεται ότι ο μόνος εργαζόμενος κίνητρο).

Βασικά, καθορίζει τη σημασία του κοινωνικού περιβάλλοντος στο οποίο αναπτύσσεται ο εργαζόμενος και την ψυχολογική επίδραση των εν λόγω μέσων όταν εξηγεί τη συμπεριφορά, τις επιδόσεις και την παραγωγικότητα της εργασίας.

Σε αυτή τη θεωρία, η οποία εμφανίζεται ως αντίδραση στον υπερβολικό έλεγχο του καθήκοντος που υπήρχε κατά τη διάρκεια του χρόνου, η εστίαση του ενδιαφέροντος σταματούν στην ίδια την εργασία και στον τρόπο δομής της οργάνωσης για να επικεντρωθεί στον εργαζόμενο και το δίκτυο κοινωνικών σχέσεων και φιλίας τι μορφή μέσα στον οργανισμό.

Επίσης, ο εργαζόμενος δεν βλέπει πλέον τον εαυτό του ως ανεξάρτητο στοιχείο του οποίου η απόδοση εξαρτάται αποκλειστικά από τη θέλησή του να αρχίσει να παρατηρεί τον εαυτό του, η οποία εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από τη σχέση του με την ομάδα και τον τρόπο με τον οποίο είναι οργανωμένη..

Επιπλέον, χάρη στις πραγματοποιηθείσες μελέτες, θα αρχίσει να λαμβάνεται υπόψη η δύναμη του δικτύου και οι δεσμοί που διαμορφώνονται ανεπίσημα στους εργαζόμενους, η σημασία της αντίληψης της κοινωνικής υποστήριξης και ο αντίκτυπος αυτών των διαδικασιών, όταν πρόκειται για τη βελτίωση την απόδοση ή τη μείωση του να συμμορφώνεται με τον κανόνα της ομάδας μελών. Θα επιτρέψει επίσης την ανάπτυξη νέων συστημάτων και στρατηγικών με στόχο τη βελτίωση και τη βελτιστοποίηση της ανάπτυξης των μελών του οργανισμού, καθώς και πτυχές όπως η αποτίμηση των επικοινωνιών και η ανατροφοδότηση των εργαζομένων..

• Μπορεί να σας ενδιαφέρει: "Ποια είναι η επίδραση Hawthorne;"

Τα πειράματα Hawthorne

Η θεωρία των ανθρώπινων σχέσεων και περαιτέρω εξελίξεις σε αυτό προέρχονται από τις παραπάνω απόψεις, αλλά ίσως ένα από τα πιο σημαντικά ορόσημα που οδηγούν μέχρι τη γέννησή του ήταν οι Hawthorne πειράματα, που διεξάγονται στο εργοστάσιο Hawthorne Elton Mayo και άλλους εταίρους.

Αρχικά τα πειράματα αυτά ξεκίνησαν το 1925 με την αρχική πρόθεση αναζητήστε μια σχέση μεταξύ του φωτισμού και της παραγωγικότητας των εργαζομένων, Μπορεί να αρχίσει να αξιολογεί τις συνθήκες εργασίας (σχετικά καλή για το χρόνο) και την απόδοση των εργαζομένων σε διαφορετικές συνθήκες φωτισμού. Από αυτή την άποψη δεν βρήκαν μεγάλη ποικιλία, αλλά κατάφεραν να εντοπίσουν και άλλες μεταβλητές μεγάλης σημασίας: τις ψυχοκοινωνικές.

Μετά από αυτό, άρχισαν να αναλύουν, από το 1928 έως το 1940, αυτούς τους ανθρωπιστικούς και ψυχοκοινωνικούς παράγοντες. Σε μια πρώτη φάση, θα αναλυθούν οι συνθήκες εργασίας και η επίδραση των συναισθημάτων και των συναισθημάτων των εργαζομένων στην εργασία, το περιβάλλον και ακόμη και ο ρόλος της. Από αυτό εξήχθη αυτό η προσωπική σκέψη έπαιξε σημαντικό ρόλο στην απόδοση και την ικανοποίηση των εργαζομένων.

Ήταν στη δεύτερη φάση ότι μία από τις μεγάλες αποκλίσεις βρέθηκε με τις πιο κλασικές θεωρίες: η συμπεριφορά των εργαζομένων συνδέεται περισσότερο με την κοινωνική και οργανωτική παρά με τα μεμονωμένα χαρακτηριστικά. Αυτό επιτεύχθηκε μέσω μιας σειράς συνεντεύξεων στις οποίες οι ερευνητές ζήτησαν από τους εργαζομένους να εκφράσουν τη γνώμη τους σχετικά με το έργο τους..

Σε μια τρίτη φάση οι ομάδες εργασίας και την αλληλεπίδραση μεταξύ των εργαζομένων αναλύθηκαν με πειράματα σε ένα σύστημα πληρωμών στο οποίο μόνο ένα υψηλό μισθό διατηρείται αν υπήρχε μια αύξηση στην συνολική παραγωγή, με την οποία οι εργαζόμενοι ανταποκρίθηκαν uniformizando χρησιμοποιήθηκε η παραγωγικότητά της να αυξάνεται λίγο αργά μειώνοντας αρχικά το επίπεδό της τις πιο αποδοτικές για να αποκτήσετε ότι όλοι θα μπορούσαν να αυξήσουν τη συνολική απόδοση: Ήθελαν να είναι συνεπείς στις επιδόσεις τους έτσι ώστε όλα τα μέλη της ομάδας να έχουν κάποια σταθερότητα.

Υπήρχε τόσο μεγάλη τιμωρία για όσους δεν τήρησαν τον κανόνα του ομίλου (που δεν συμμορφώθηκε με τον άτυπο κανόνα πιέστηκε) ως αναζήτηση συμμόρφωσης με την πλειοψηφία.

Η τέταρτη και τελευταία φάση επικεντρώθηκε στη μελέτη της αλληλεπίδρασης μεταξύ της επίσημης οργάνωσης της εταιρείας και της άτυπης οργάνωσης των εργαζομένων, αναζητώντας μια αλληλεπίδραση στην οποία οι εργαζόμενοι θα μπορούσαν να εκφράσουν τα προβλήματά τους και τις συγκρούσεις τους. Τα συμπεράσματα αυτών των πειραμάτων θα οδηγούσαν στη δημιουργία ενδιαφέροντος για τον εργαζόμενο και τις συνδέσεις του, οι οποίες θα επεκταθούν σταδιακά.

Βιβλιογραφικές αναφορές:

• Chiavenato, Ι. (1999). Γενική Εισαγωγή στη Διοικητική Θεωρία. (5η έκδοση) Mc Graw Hill.
• Rivas, M.E. και López, M. (2012), Κοινωνική και Οργανωτική Ψυχολογία. Εγχειρίδιο προετοιμασίας CEDE PIR, 1. CEDE: Μαδρίτη.