Γιατί μια από τις πιο χρησιμοποιούμενες ερωτήσεις σε μια συνέντευξη για δουλειά είναι άδικη και προκατειλημμένη

Ο κύριος στόχος των συνεντεύξεων εργασίας που χρησιμοποιείται στις διαδικασίες πρόσληψης είναι να συγκεντρώνει το μέγιστο ποσό των σχετικών πληροφοριών για κάθε υποψήφιο, αλλά αυτό με αξιόπιστο τρόπο δεν είναι τόσο απλό όσο ακούγεται.

Πολλές από τις πληροφορίες που πρέπει να αποσπάσουν οι συνεντευξιαζόμενοι από τον ερωτώμενο δεν εκφράζονται άμεσα από τον τελευταίο, αλλά εμμέσως απορρέουν από τη συμπεριφορά τους και από ό, τι λένε.

Σε αυτό το διφορούμενο διάστημα μεταξύ του εκφρασμένου και του υποτιθέμενου, υπάρχει πολύς χώρος για ερμηνεία, αλλά και για σφάλμα και, στην πραγματικότητα, υπάρχουν λόγοι να πιστεύουμε ότι ένα από τα πιο δημοφιλή ερωτήματα στις συνεντεύξεις εργασίας είναι ουσιαστικά άχρηστο και μεροληπτικό, όπως επισημαίνει ο οργανωτικός ψυχολόγος Adam Grant.

• Σχετικό άρθρο: "Συνεντεύξεις εργασίας: Τα 10 πιο συχνά σφάλματα"

Το άδικο ερώτημα που δεν πρέπει να τίθεται σε συνεντεύξεις εργασίας

Υπάρχει ένα σημείο συνεντεύξεων εργασίας, όταν έχουν ήδη συγκεντρωθεί οι βασικές πληροφορίες για κάθε αίτηση, όπου οι ερευνητές αποφασίζουν να προχωρήσουν ένα βήμα πιο πέρα ​​και να ξέρουν πώς συμπεριφέρεται ο ερωτώμενος σε συγκεκριμένες καταστάσεις εργασίας που μπορεί να αποτελέσουν πρόκληση.

Κανονικά οι υλικοτεχνικοί περιορισμοί δεν το καθιστούν δυνατό θέτουν σε πραγματικό χρόνο μια πρόκληση παρόμοια με αυτή που βρίσκετε στη θέση εργασίας που επιλέγετε, επομένως προσπαθείτε να αποκτήσετε πρόσβαση σε αυτές τις πληροφορίες με μια έμμεση ερώτηση.

Το πράγμα ξεκινάει ως εξής:

"Εξηγήστε μου τι συνέβη σε κάποια περίσταση όταν, σε μια προηγούμενη δουλειά ..."

Και από αυτή την προσέγγιση, μπορείτε να επιλέξετε διαφορετικές παραλλαγές:

"... ήταν ιδιαίτερα υπερήφανη για το πώς αντιμετώπισε μια σύγκρουση".

"... ζουν μια κατάσταση έντασης με έναν πελάτη, και πώς λύθηκε η κατάσταση".

"... ήρθε να σκέφτεται ότι δεν είχε τη δύναμη να επιτύχει όλους τους στόχους που τέθηκαν και τι έκανε γι 'αυτό".

Σε αντίθεση με άλλα είδη ερωτήσεων, αυτά αναφέρονται σε πραγματικές καταστάσεις και οι απαντήσεις πρέπει να έχουν τη μορφή μιας αφήγησης με προσέγγιση, κόμβο και αποτέλεσμα.

Το τελευταίο, μαζί με το γεγονός ότι αναφέρονται σε πραγματικές καταστάσεις εργασίας, μπορεί να οδηγήσει στο να σκεφτεί ότι παρέχουν σχετικές πληροφορίες για την αλήθεια, διότι στο τέλος το σημαντικό πράγμα σε μια διαδικασία επιλογής είναι να γνωρίζουμε ακριβώς πώς συμπεριφέρεται κάποιος στον επαγγελματικό τομέα, πώς αναλαμβάνει τους στόχους του.

Ωστόσο, ο Adam Grant επισημαίνει ότι αυτού του είδους οι διανοητικές ασκήσεις κάνουν περισσότερο κακό παρά καλό στη συνέντευξη εργασίας. Ας δούμε γιατί.

1. Είναι άδικο για νέους υποψηφίους

Η Grant επισημαίνει ότι αυτός ο τύπος άσκησης θέτει νέους υποψηφίους σε μια σαφή κατάσταση κατωτερότητας, διότι αν και μπορούν να είναι πολύ εξειδικευμένοι και να έχουν τη θεωρητική και πρακτική κατάρτιση που απαιτείται για την εκτέλεση της εργασίας, δεν κατάφεραν να συγκεντρώσουν ένα εύλογο ποσό αξιοσημείωτων εμπειριών που μπορεί να εξηγηθεί σε αυτή τη φάση της συνέντευξης. Στο τέλος, η συνήθεια της σύγχυσης της έλλειψης ιστοριών με την έλλειψη εμπειρίας που είναι απαραίτητη για μια θέση να κάνει μια βαθούλωμα στις διαδικασίες επιλογής.

• Ίσως σας ενδιαφέρει: "Οι 10 πιο συνηθισμένες ερωτήσεις σε μια συνέντευξη εργασίας (και πώς να τις αντιμετωπίσετε)"

2. Είναι μια άσκηση μνήμης

Ένα άλλο μειονέκτημα αυτού του τύπου προσέγγισης είναι ότι σε αυτά η νοοτροπία του ερωτηθέντος ατόμου πηγαίνει σε μια μέθοδο "ανάκτησης των αναμνήσεων" και όχι σε μία από τις λύσεις των συγκρούσεων σε πραγματικό χρόνο. Αυτό σημαίνει ότι οι πληροφορίες που αποκαλύπτει δεν μιλούν τόσο πολύ για το τι πραγματικά συνέβη αλλά για το πώς θυμόμαστε.

Λάβετε υπόψη ότι δεκαετίες έρευνας στην ψυχολογία έχουν δείξει ότι οι μνήμες αλλάζουν πάντα, το σπάνιο είναι ότι παραμένουν αμετάβλητες. Συγκεκριμένα, Είναι πολύ συνηθισμένο να αναμειγνύονται οι μνήμες με τις επιθυμίες και τις προθέσεις του ενός, ακόμη και αν δεν το γνωρίζει. Ως εκ τούτου, μπορεί να είναι ότι το πανόραμα που προσφέρεται από τους ερωτηθέντες είναι πολύ πιο αισιόδοξο από το γεγονός που πραγματικά συνέβη..

• Ίσως σας ενδιαφέρει: "Τα 31 καλύτερα βιβλία Ψυχολογίας που δεν μπορείτε να χάσετε"

3. Οι ομιλούμενες δεξιότητες παρεμβαίνουν

Αυτές οι ασκήσεις χρησιμεύουν περισσότερο στην επιλογή ειδικευμένων ατόμων όταν λένε ιστορίες παρά στην ανίχνευση εκείνων που είναι πιο εξειδικευμένοι όταν αντιμετωπίζουν συγκρούσεις ή αντιμετωπίζουν άγχος. Η έλλειψη ικανότητας και πόρων για να εξηγήσουμε τι συνέβη, για παράδειγμα, δεν λέει τίποτα για το πώς θα ερχόταν κάποιος στο χώρο εργασίας και εξήγησε με τον ίδιο τρόπο μια ενδιαφέρουσα ιστορία για το πώς έχει γίνει ένα έργο στο παρελθόν δεν λέει πολλά για το τι πραγματικά θα συμβεί αν εμφανιστεί ένα παρόμοιο πρόβλημα στο παρόν.

4. Οι διαφορές μεταξύ των θέσεων εργασίας μετράνε

Ένα άλλο μειονέκτημα είναι ότι τα περιβάλλοντα εργασίας μπορεί να είναι πολύ διαφορετικά ανάλογα με κάθε θέση εργασίας. Εάν οι υποψήφιοι έχουν την ευκαιρία να θυμούνται ένα παρελθόν γεγονός εργασίας, είναι πολύ πιθανό να μιλήσουν για έναν πολύ διαφορετικό τύπο οργάνωσης σε εκείνο στο οποίο επιλέγουν να εισέλθουν για να δουλέψουν στο παρόν.

Το κλειδί είναι να δημιουργηθούν υποθετικές καταστάσεις

Σύμφωνα με την Grant, για να αποφευχθούν τα προαναφερθέντα μειονεκτήματα και να λάβετε σχετικές πληροφορίες σχετικά με τους υποψηφίους, οι επιλογείς πρέπει να θέτουν φανταστικές καταστάσεις και να ζητούν από τους ερωτηθέντες πώς θα ενεργούν ενόψει τέτοιων προκλήσεων.

Με αυτόν τον τρόπο μειώνεται η ποικιλία καταστάσεων από τις οποίες αναχωρεί κάθε υποψήφιος, καθιστώντας την κατάσταση πιο δίκαιη και ταυτόχρονα καλούνται συμμετέχουν ενεργά στην επίλυση ενός προβλήματος σε πραγματικό χρόνο, κάτι που θα αποκαλύψει σημαντικές πτυχές της απόδοσης του έργου του, του επιπέδου δημιουργικότητας, της νοημοσύνης του και της προδιάθεσης του να εργαστεί ως ομάδα.

Για παράδειγμα, μπορεί να τους ζητηθεί να σκεφτούν τρόπους να κάνουν ένα εμπορικό σήμα να δημιουργήσει ένα ιογενές περιεχόμενο στο Διαδίκτυο συνδεδεμένο με την εικόνα του, χωρίς να ξοδέψει περισσότερα από 10.000 ευρώ ή να αναθέσει την αποστολή να κατευθύνει μια φανταστική διαδικασία επιλογής με προφίλ πολλών υποψηφίων που εξηγούνται και η ρητή ανάγκη συντονισμού της διαδικασίας με επικεφαλής δύο διαφορετικών τμημάτων.

• Ενδέχεται να σας ενδιαφέρει: "23 σεξιστικές (και απαράδεκτες) ερωτήσεις σε συνέντευξη εργασίας"