Επιλογή εμπειρίας ανθρώπινου δυναμικού σε έναν οργανισμό

Η εργασία αυτή έχει ως στόχο να σχεδιάσουν μια επιλογή συστήματος Ανθρώπινου Δυναμικού για τη θέση των περιπτέρων πωλητή δουλειά ταμία και τα καταστήματα της αλυσίδας σούπερ μάρκετ για την εργασία Το δείγμα αποτελείται από: Δεκαοκτώ πωλητές ΑΤΜ? Τρεις διευθυντές που θα επιλεγούν από το να συνδέονται άμεσα με αυτή τη θέση από την αλυσίδα της διοίκησης και της Επτά άνθρωποι βιώνουν περισσότερο από ένα χρόνο εργασίας στην θέση των πωλήσεων ταμείο που παίζουν κατά το χρόνο των ερευνητικών δραστηριοτήτων εντός του οργανισμού Κατά την ανάλυση της θέσης χρησιμοποιήθηκαν οι τεχνικές: παρατήρηση, συνέντευξη και ερωτηματολόγιο. Τα λαμβανόμενα δεδομένα αναλύθηκαν ποιοτικά και ποσοτικά μέσω του στατιστικού πακέτου SPSS / WIN, ειδικότερα των τεχνικών ανάλυσης συχνότητας. Τα αποτελέσματα που προέκυψαν μας επέτρεψαν να σχεδιάσουμε ένα Σύστημα Επιλογής Ανθρώπινου Δυναμικού για την υπό μελέτη θέση.

Σε αυτό το άρθρο της PsychologyOnline, θα μιλήσουμε για το Επιλογή Ανθρώπινου Δυναμικού: Εμπειρία σε έναν Οργανισμό.

1. Ανάπτυξη
2. Διαδικασία
3. Αποτελέσματα
4. Απαιτήσεις
5. Συμπεράσματα

Ανάπτυξη

Η Διαχείριση Ανθρώπινου Δυναμικού έχει ζωτικής σημασίας για την επίτευξη των στόχων του οργανισμού. Ένα από τα καθήκοντά του είναι να παρέχει τις ανθρώπινες ικανότητες που απαιτεί ο οργανισμός και να αναπτύσσει τις δεξιότητες και τις ικανότητες του ατόμου ώστε να καταστεί περισσότερο ικανοποιητική για τον εαυτό του και την κοινότητα στην οποία δραστηριοποιείται. Στοιχεία που μπορεί να εξασφαλιστεί σε μεγάλο βαθμό από το σχεδιασμό ενός συστήματος επιλογής που καλλιεργεί ανθρώπινους πόρους για την οργάνωση των αναγκών ανθρώπινο υλικό, παρέχοντας μέχρι την ισοτιμία, ευκαιρίες για ανάπτυξη και προσωπική ικανοποίηση για την αποτελεσματική διαδικασία επιλογής mismo.Un, η οποία επιτρέπουν την κάλυψη των θέσεων εργασίας έτσι ώστε ο οργανισμός να μπορεί να λειτουργήσει ικανοποιητικά τόσο στο παρόν όσο και στο μέλλον, μπορεί να είναι το κλειδί για τη συμμόρφωση με την οργανωτική αποστολή.

Λόγω της σημασίας που έχει η επιλογή του ανθρώπινου δυναμικού στην οργανωτική ανάπτυξη, η παρούσα έρευνα θα καλύψει από ψυχολογική άποψη τα ζητήματα που σχετίζονται με την επιλογή ανθρώπινων πόρων, για τη δουλειά των ταμείων στα σημεία πώλησης και τα περίπτερα μιας αλυσίδας σούπερ μάρκετ. Προκειμένου να εκτελέσει την ανάλυση θέσεων εργασίας ATM πωλήσεις εργασία σε καταστήματα λιανικής πώλησης και περίπτερα που λαμβάνονται στο δείγμα και να δημιουργήσουν το προφίλ της θέσης εργασίας με βάση την ανάλυση αυτού? και από εδώ να σχεδιάσει ένα σύστημα επιλογής Ανθρώπινου Δυναμικού, συμπεριλαμβανομένων των τεχνικών σχεδιασμού αποτελεσματικών προσλήψεων και μια ομάδα δοκιμών (συνεντεύξεις, ψυχολογικά τεστ και ιατρικές εξετάσεις) ισχύουν για τους υποψηφίους για τις θέσεις για τη θέση του πωλητής ταμείου των σημείων πώλησης και περίπτερα της αλυσίδας σούπερ μάρκετ που μελετήθηκε.

Για να αντιμετωπίσουν τις δραστηριότητές τους, οι οργανώσεις χωρίζονται σε τμήματα, τμήματα, τομείς και σεμινάρια. Ωστόσο, μια λεπτομερής εξέταση δείχνει ότι αυτά δεν είναι τα πραγματικά συστατικά ενός συστήματος. Η εξέταση του οργανισμού ως συστήματος συνεπάγεται μεγαλύτερη ανησυχία για τους στόχους, τις αποστολές, τα καθήκοντα ή τις δραστηριότητες και όχι μόνο για τον εσωτερικό καταμερισμό εργασίας.

Η σύλληψη του οργανισμού ως συστήματος ξεκινά από την αναγνώριση ότι κάθε σύστημα αποτελείται από διασυνδεδεμένα τμήματα μιας σύνθετης μορφής, σε μόνιμη εξέλιξη υπό τη δράση του εξωτερικού σύμπαντος

Η προσέγγιση ενός οργανισμού από συστημική άποψη οδηγεί στον εντοπισμό πέντε βασικούς πόρους (Chiavenatto, 1992):

• Υλικοπαραγωγικοί πόροι: προσαρμόζονται από κτίρια, εργοστάσια, μηχανήματα, εξοπλισμό, υλικά, εγκαταστάσεις, πρώτες ύλες, καθώς και από την παραγωγική διαδικασία και την τεχνολογία.
• Χρηματοδοτικοί πόροι που αποτελείται από κεφάλαιο, τιμολόγηση, επενδύσεις. Δάνεια, χρηματοδότηση και πίστωση. Εκτός από τις λογιστικές και δημοσιονομικές πτυχές, τις εκτιμήσεις των ταμειακών διαθεσίμων και των τραπεζών.
• Μάρκετινγκ: μερικές φορές εμπορικούς πόρους, περιλαμβάνουν τις ευρύτερες πωλήσεις, την προώθηση, τη διαφήμιση, τη διανομή, την τεχνική βοήθεια, τις σχέσεις αγοράς και την έρευνα μάρκετινγκ.
• Διοικητικοί πόροι που ενσωματώνουν τα διάφορα μέρη και στοιχεία της οργάνωσης μεταξύ τους, καθώς και την ενσωμάτωσή τους στο περιβάλλον τους, περιλαμβάνει όλα τα υποσυστήματα λήψης αποφάσεων και διοίκησης του οργανισμού.
• Ανθρώπινο δυναμικό (RH) που περιλαμβάνει όλα τα μέλη του οργανισμού, σε όλα τα επίπεδα και τα υποσυστήματα του.

Αυτό που διαφοροποιεί μια οργάνωση που πετυχαίνει από μια άλλη που δεν την έχει, είναι, πάνω απ 'όλα, οι άνθρωποι της τον ενθουσιασμό, τη δημιουργικότητά σας? οτιδήποτε άλλο μπορεί να αγοραστεί να μάθει ή να αντιγράψει.

Η τύχη του οργανισμού εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό από υγρασία της και αν τα μέλη της έχουν τη δυνατότητα, να μπορούν να αντιμετωπίσουν με επιτυχία τον ανταγωνισμό και να μεγιστοποιήσει τις τεχνικές και τα υλικά που είναι διαθέσιμοι πόροι, η οποία ισχύει για κάθε είδος οργανισμού, τότε μπορεί να επιτύχει τους στόχους της.

Παρέχεται σε όλα τα υποσυστήματα της οργάνωσης η Ύπατη Αρμοστεία, αποτελούν ουσιαστικό στοιχείο μέσα σε αυτό, Ο ανθρώπινος παράγοντας δεν έχει εξεταστεί με τον ίδιο τρόπο καθ 'όλη τη διάρκεια αυτού του αιώνα, κατά συνέπεια οι θεωρητικοί και οι ασκούμενοι που ασχολήθηκαν με αυτό δεν το έχουν αξιολογήσει με τον ίδιο τρόπο. Επί του παρόντος, όταν φαίνεται πολύ αντίληψη του ανθρώπινου παράγοντα ως συντελεστή παραγωγής ελαχιστοποίηση του κόστους, μπορείτε να προσπαθήσετε να το θεωρούν ως «κινητήρια δύναμη» των πόρων για την αύξηση της ανταγωνιστικότητας της εταιρείας, επιτυγχάνοντας συνέργειας μεταξύ της οικονομικής και κοινωνικής. Εν ολίγοις, ως «ανθρώπινο κεφάλαιο» στο οποίο επενδύονται περισσότερο καθημερινά.

Η ανάπτυξη και η εξέλιξη του ανθρώπινου δυναμικού μέσα στον οργανισμό έχει προσεγγιστεί από διαφορετικές προσεγγίσεις. Μόλις γίνει αποδεκτή η υπέρβαση, η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού είναι ζωτικής σημασίας, επομένως η μελέτη του είναι απαραίτητη. Η διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού είναι η δράση ή το αποτέλεσμα της διοίκησης ή της διοίκησης του ανθρώπινου δυναμικού. Είναι υπεύθυνη για την επίτευξη του οράματος μέσω της στρατηγικής διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού στην περιοχή του. Η διεύθυνση είναι η διαδικασία που επηρεάζει τους ανθρώπους έτσι ώστε να επιδιώκουν την επίτευξη οργανωτικών στόχων. Η διαχείριση είναι μια βασική δραστηριότητα που εξασφαλίζει το συντονισμό των μεμονωμένων προσπαθειών για την επίτευξη των στόχων της ομάδας (Koontz, 1990).

Ως εκ τούτου το σύστημα διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού αποτελεί μια ξεχωριστή υποσυστήματα αλληλεξαρτώμενες δραστηριότητες ή συνδέονται στενά πτυχή που καθιστά οποιαδήποτε αλλαγή συμβαίνει σε μία, να προκαλέσει επιρροή στους άλλους, αυτούς που προκαλούν νέες επιρροές από τους άλλους και ούτω καθεξής. Είναι επίσης ένα ανοιχτό σύστημα, καθώς επηρεάζονται και εξαρτώνται σε μεγάλο βαθμό από το περιβάλλον, ως εκ τούτου, contingencial ή της κατάστασης του, ή του χαρακτήρα, εξαρτάται από την οργανωτική κατάσταση: το περιβάλλον, την απασχολείται από την οργάνωση των υφιστάμενων πολιτικών και τις κατευθυντήριες γραμμές, διοικητική φιλοσοφία της τεχνολογίας κυρίαρχη, της αντίληψης που υπάρχει στην οργάνωση για τον άνθρωπο και τη φύση του και ιδιαίτερα για την ποσότητα και την ποιότητα του διαθέσιμου RH.

Εντός των υποσυστημάτων διαχείρισης της ΥΑ, αυτά που περιγράφονται από τον Chiavenatto (1992) ξεχωρίζουν:

• Υποσυστήματα του RH feed: η οποία περιλαμβάνει έρευνα αγοράς, εργασία, πρόσληψη και επιλογή.
• Υποσύστημα του Εφαρμογή RH? η οποία περιλαμβάνει την ανάλυση και περιγραφή των θέσεων, την ολοκλήρωση ή την επαγωγή, την αξιολόγηση της αξίας ή της απόδοσης της κίνησης του προσωπικού (τόσο στην κάθετη, όσο και στην οριζόντια ή διαγώνια κατεύθυνση).
• Υποσύστημα του Συντήρηση RH. Σχέδια αμοιβής (διαχείριση μισθών) για κοινωνικές παροχές, υγιεινή και ασφάλεια στην εργασία, αρχεία προσωπικού και ελέγχους προσωπικού.
• Υποσύστημα του ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού. η οποία περιλαμβάνει προγράμματα κατάρτισης και προσωπικής ανάπτυξης.
• Υποσύστημα του Έλεγχος RH? που περιλαμβάνει την τράπεζα δεδομένων, τα συστήματα πληροφοριών HR και τον έλεγχο.

Περιστασιακά, οι δραστηριότητες διαχείρισης ανθρώπινου δυναμικού ομαδοποιούνται με το γενικό όνομα της ένταξης, ως συνάρτηση περισσότερο από τη διοίκηση.

Ένα σωστή ολοκλήρωση διευκολύνει το έργο καθοδήγησης και ελέγχου (Koontz 1990). λειτουργία Διοικητική ένταξη ορίζεται, τότε, όπως και το έργο της πλήρωσης θέσεων της οργανωτικής δομής, μετά τον εντοπισμό των απαιτήσεων των εργαζομένων, να κάνει μια απογραφή από αυτό, πρόσληψη, επιλογή, τον τόπο, την προώθηση, την αξιολόγηση, την ανταμοιβή και να εκπαιδεύσει το προσωπικό. Είναι σαφές ότι η ένταξη πρέπει να είναι στενά συνδεδεμένη με την οργάνωση, δηλαδή με τη δημιουργία μιας εκ προθέσεως δομής ρόλων και θέσεων (Estrada, González 1997).

Θα πρέπει να προσθέσουμε ότι, όταν μιλάμε για την ένταξη είναι αναγκαίο να ληφθούν υπόψη διάφορες δυναμικές παράγοντες που μπορεί να δείξει τις ηλικίες των ανθρώπων που καταλαμβάνουν διαφορετικές θέσεις, αύξηση ή μείωση των ποσοτήτων των θέσεων και την ταχύτητα με την οποία το προσωπικό αφήνει την η εταιρεία όταν συνταξιοδοτηθούν ή για άλλους λόγους, καθώς και οι εξωτερικοί παράγοντες που επηρεάζουν το, όπως το επίπεδο εκπαίδευσης που επικρατούν δραστηριοτήτων στην κοινωνία (όπως η στάση απέναντι στην εργασία), πλήθος νόμων και κανονισμών που επηρεάζουν άμεσα στην εταιρεία, τις οικονομικές συνθήκες και τη διαθεσιμότητα και ζήτηση του προσωπικού.

Το RH υποσυστήματος τροφοδοσίας Δεν είναι ότι επιτρέπει την έρευνα και την ανάλυση της αγοράς HR (προσδιορίζεται πηγές και τεχνικές πρόσληψης) διευκολύνει τα κριτήρια επιλογής και τα πρότυπα ποιότητας και του βαθμού αποκέντρωσης των αποφάσεων σχετικά με την πρόσληψη, καθώς παρέχει ο προσανατολισμός για την απρόσκοπτη ένταξη των υποψηφίων για την οργάνωση και την ομάδα κατάρτισης και βελτίωσης για την ορθή εκτέλεση των καθηκόντων τους και της επαγγελματικής εξέλιξης, και τις ευκαιρίες για τεχνική, πολιτιστική, κοινωνική, λειτουργική και οικονομική ανάπτυξη υπαλλήλους.

Προσλάβετε το καλύτερο ανθρώπινο δυναμικό που διατίθεται στην περιοχή, επιλέξτε κατάλληλα, λαμβάνοντας υπόψη όχι μόνο την προσαρμογή στην άμεση λειτουργία, αλλά επίσης, λαμβάνοντας υπόψη ιδιαίτερα την ανθρώπινη χρήση σε μια διαδικασία μέσα στους διάφορους τομείς της οργάνωσης και να παράσχετε τα σχέδια και ο μηχανισμός (συγκεντρωτικός και αποκεντρωμένος) ενσωμάτωσης των νέων συμμετεχόντων στην οργάνωση, είναι θεμελιώδεις λειτουργίες του υποσυστήματος της διατροφής του RH.

Η επιλογή των υποψηφίων είναι ένα πολύπλοκο έργο και η σωστή εκτέλεση εξαρτάται από την εκλογή του σωστού υποψηφίου.

Κατά την επιβίβαση τη διαμόρφωση της διαδικασίας επιλογής Υπάρχουν πολλά κριτήρια μεταξύ συγγραφείς υποστηρίζουν ότι η εξάρτηση από την πρόσληψη και την επιλογή είναι πολύ σημαντικό, γιατί η επιλογή του σωστού προσώπου για μια συγκεκριμένη εργασία αποτελεί εγγύηση ότι τα καθήκοντα του αποστολή θα εκτελεστεί σωστά. Η διαδικασία ξεκινά όταν κάπου στην οργανωτική δομή υπάρχει ένα αίτημα να προσληφθεί κάποιος για να γεμίσει μια κενή θέση ή μια νεοδημιουργηθείσα θέση, περιλαμβάνει μια σειρά από συγκεκριμένα βήματα για να αποφασίσει σε αντικειμενική βάση, που οι αιτούντες έχουν το μεγαλύτερο δυναμικό για την απόδοση μιας θέσης και των δυνατοτήτων μιας μελλοντικής ανάπτυξης τόσο προσωπικού όσο και της οργάνωσης, προκειμένου να εκτελέσει την πρόσληψή τους.

Η ανάλυση της ζήτησης περιλαμβάνει την εξέταση των χαρακτηριστικών της θέσης που πρέπει να πληρωθεί, του είδους της σύμβασης που πρέπει να εκτελεστεί (εάν είναι προσωρινή, με αμοιβή, κατάρτιση κ.λπ.), ο ορισμός της θέσης και οι πιθανές επιλογές για την πρόσληψη.

Προβλέπει τις διαδικασίες πρόσληψης και επιλογής, η πρόσληψη ξεκινά όταν αρχίζει και τελειώνει η αναζήτηση υποψηφίων κατά την παραλαβή των αιτήσεων απασχόλησης. την επιλογή, όταν ένα πρόσωπο υποβάλλει αίτηση για εργασία και λήγει όταν λαμβάνει χώρα η απόφαση πρόσληψης ενός από τους αιτούντες. (Werther and Davis, 1992)

Μπορούμε να συμπεράνουμε ότι η διαδικασία επιλογής του ανθρώπινου δυναμικού είναι μια τεχνική διαδικασία με την οποία ο οργανισμός αναζητά, αξιολογεί και επιλέγει τα άτομα που χρειάζονται. Περιλαμβάνει τα πάντα, από την πρόσληψη μέχρι την πρόσληψη. Αποτελείται από ένα σύνολο τεχνικών και βημάτων που μας επιτρέπουν να επιλέγουμε από τους προσληφθέντες υποψηφίους εκείνους που ταιριάζουν περισσότερο στις υπάρχουσες θέσεις στον οργανισμό, με σκοπό τη διατήρηση ή την αύξηση της αποτελεσματικότητας και της προσωπικής απόδοσης.

Η έρευνα αυτή αποτελεί σημείο εκκίνησης για το σχεδιασμό του συστήματος επιλογής προσωπικού, την ανάλυση της εργασίας και τον προσδιορισμό του προφίλ του. Η ανάλυση βασίζεται στον προσδιορισμό των απαιτήσεων που απαιτεί η εργασία του εργαζόμενου και η μελέτη των εξωτερικών συνθηκών εργασίας. Το προφίλ δημιουργείται από τα αποτελέσματα που προκύπτουν από την ανάλυση και αποτελεί τη βάση για το σχεδιασμό της μεθοδολογίας που θα χρησιμοποιηθεί στα επόμενα βήματα του Συστήματος επιλογής ανθρώπινου δυναμικού.

Διαδικασία

Δείγμα

Το δείγμα που χρησιμοποιήθηκε για την ανάλυση της θέσης εργασίας σχηματίστηκε ως εξής: Δεκαοκτώ πωλητές ταμίας, Τρεις διευθυντές που επιλέχθηκαν από την άμεση σύνδεση με αυτή τη δουλειά μέσω της αλυσίδας διοίκησης και Επτά άτομα με εμπειρία πάνω από ένα έτος που εργάζονται σε θέση γραμματέων πωλήσεων και εκτελούν άλλες δραστηριότητες εντός του οργανισμού κατά τη στιγμή της έρευνας..

Τεχνικές

Δομημένη συνέντευξη αποτελείται από ερωτήσεις έντεκα προκειμένου να λάβει πληροφορίες σχετικά με την επαγγελματική ιδιότητα, τους στόχους της στο πλαίσιο του οργανισμού οι λειτουργίες που επιτελούνται σε αυτήν, την ιεραρχία και τις επαφές με άλλα μέλη του προσωπικού του οργανισμού, τους μισθούς των εργαζομένων οι εργαζόμενοι σε αυτή τη θέση, καθώς και τα φυσικά χαρακτηριστικά και τις ψυχολογικές ιδιότητες που πρέπει να κατέχουν οι κάτοικοί τους.

Παρατήρηση του χώρου εργασίας με σκοπό τη μελέτη των εξωτερικών συνθηκών εργασίας (φωτισμός, αερισμός, θόρυβος, θερμοκρασία και προσαρμογή του εργατικού καθεστώτος) και καταγραφή των πιο συχνών ενεργειών και εργασιών που πραγματοποιούνται από τον υπάλληλο σημείων πώλησης κατά την εκτέλεση των εργασιών τους. Στον οδηγό παρατήρησης που αναπτύχθηκε για το σκοπό αυτό, η συχνότητα των ενεργειών αξιολογείται σε πέντε κατηγορίες: "υψηλή συχνότητα", "συχνή", "μερικές φορές", "σπάνια" και ".

Ερωτηματολόγιο προκειμένου να διευκρινιστούν οι απαιτήσεις που απαιτούνται από την εργασία, αποτελείται από 34 ερωτήσεις (η κάθε μία με τρεις πιθανές απαντήσεις «απαραίτητο», «μικρά απαραίτητα» και «περιττά» για να επιλέξετε ανάλογα με το βαθμό της σημασίας που αποδίδεται σε κάθε χαρακτηριστικό ή ποιότητα για σωστή απόδοση στη θέση που αξιολογείται) να γνωρίζει το βαθμό ανάγκης για την ορθή εκτέλεση των παραγόντων εργασίας όπως: ικανότητα υπολογισμού, επικοινωνίας, κατάστασης υγείας και παραλήπτες, χωρητικότητα μνήμης και προσοχή και συναισθηματική σταθερότητα.

Τα δεδομένα που ελήφθησαν από τις διάφορες τεχνικές που χρησιμοποιήθηκαν αναλύθηκαν ποιοτικά και ποσοτικά, χρησιμοποιώντας το στατιστικό πακέτο SPSS / WIN, συγκεκριμένα, τις τεχνικές ανάλυσης συχνοτήτων.

Αποτελέσματα

Τα ληφθέντα δεδομένα επιτρέπουν την καθιέρωση του ακόλουθου προφίλ για τη θέση εργασίας:

Αποστολή: Παροχή εξειδικευμένης προσοχής στους πελάτες στο σημείο πώλησης, καθιστώντας τη συλλογή των πωλήσεων με το κιβώτιο συλλογής εκχωρημένο. Ενθάρρυνση των πωλήσεων, εγγύηση του αιτήματος των προϊόντων με τις καλύτερες πωλήσεις και ασφάλεια των χώρων.

Περιεχόμενο του τέλους: Εκτελεί τις λειτουργίες του πωλητή εξυπηρετώντας τους πελάτες, εφαρμόζοντας τους κανόνες ευγένειας.

Γνωρίστε όλα τα προϊόντα που προσφέρονται στο σημείο πώλησης καθώς και τα μεγέθη, τους αριθμούς, τα χρώματα, τις τιμές και τους κωδικούς τους.

Απαντήστε αποτελεσματικά στις καταγγελίες και τα αιτήματα των πελατών. Ενημερώστε σωστά τον πελάτη για τις πληροφορίες που αναφέρονται και σύμφωνα με αυτές τις χρεώσεις στο νόμισμα ή τις μορφές εξουσιοδοτημένων πληρωμών.

Απάντηση κατά τη διάρκεια της εργάσιμης ημέρας από το ταμείο ανταλλαγής και την καθημερινή συλλογή λαμβάνοντας τα μέτρα που εγγυώνται τη μη ύπαρξη υπολειμμάτων ή λείπουν στο κουτί.

Συμμορφωθείτε με τις οδηγίες που ρυθμίζουν τις λειτουργίες του κουτιού. Κάνετε την απογραφή στο σημείο πώλησης (καθημερινά από 5 έως 10% των προϊόντων και μηνιαίως από όλα τα υπάρχοντα στο τοπικό).

Φροντίστε ώστε το κουτί να διατηρείται σε καλή τεχνική κατάσταση και να διατηρείτε την περιοχή εργασίας σας καθαρή και καθαρή. Συμμορφωθείτε με τους κανόνες προστασίας και υγιεινής της εργασίας.

Τραβήξτε στο τέλος της μετατόπισης το ταμείο ανταλλαγής και εξοφλήστε το υπόλοιπο των μετρητών για τις πωλήσεις σύμφωνα με τους ελέγχους που έχουν τεθεί για τους σκοπούς που περιλαμβάνουν: Εκτελέστε την αναφορά του ημερήσιου ταμείου (με το ποσό των πωλήσεων και τον αριθμό των συμβουλών). Κάντε μια γενική αναφορά των πωλήσεων κάθε εβδομάδα και διαγράψτε τη μνήμη της ταμειακής μηχανής.

Προετοιμασία της τσάντας παράδοσης μετρητών σε εκείνους που είναι υπεύθυνοι για τη μεταφορά της στα τραπεζικά γραφεία. Ρωτήστε την εμπορική μονάδα για τα προϊόντα που έχουν πωληθεί περισσότερο. Οργανώστε τα προϊόντα στα ράφια και τοποθετήστε ή διατηρήστε με ορατό τρόπο τις τιμές των προϊόντων. Παρακολουθήστε ταυτόχρονα πωλήσεις και επιθεωρήσεις που φτάνουν στο σημείο πώλησης.

Λειτουργία και επίλυση προβλημάτων με την ταμειακή μηχανή, λάθη στις πράξεις τους ή λάθη στις αποφάσεις των πελατών.

Απάντηση από την κατάσταση των βασικών μέσων του σημείου πώλησης (ανεμιστήρας, ταμειακή μηχανή, ψυγείο και κλιματισμό).

Διατηρήστε τον έλεγχο των φθαρτών προϊόντων που πρόκειται να χάσουν την εμπορική τους ζωή.

Δώστε την είσοδο και την έξοδο, μέσω καρτών αποθήκευσης, στα προϊόντα που φθάνουν στη μονάδα από τις αποθήκες και άλλα σημεία πώλησης.

Εκδώστε την απόδειξη αγοράς, καθώς και τις εγγυήσεις και τις ιδιότητες των προϊόντων. Εγκαταστήστε το σύστημα συναγερμού και το σύστημα πυρκαγιάς στο τέλος της εργάσιμης ημέρας. Εκκενώστε τα προϊόντα του σημείου πώλησης σε περίπτωση ατμοσφαιρικών φαινομένων ή καταστροφών. Πηγαίνετε στο σημείο πώλησης εάν το σύστημα συναγερμού είναι ενεργοποιημένο.

Ευθύνες με: Ομάδες Χρήματα Έγγραφα Εγγραφές. Προϊόντα Προσοχή στο κοινό. Τοπικό.

Απαιτήσεις

Φυσικοί: Ευκινησία κινητήρα Φυσική παρουσία Οπτική και ακουστική οξύτητα. Διακρίσεις στα χρώματα. Αντοχή στη σωματική προσπάθεια. Ανεξάρτητες και ακριβείς κινήσεις των χεριών. Επαρκής λειτουργία του κυκλοφορικού συστήματος. Η σωστή λειτουργία του οστεο-μυϊκού συστήματος.

Ψυχολογική: Συντονισμός και ψυχοκινητική. Προσοχή Άμεση οπτική μνήμη (βραχυπρόθεσμα). Άμεση ακουστική μνήμη (βραχυπρόθεσμα). Πνευματική απόδοση Συναισθηματική σταθερότητα Οργάνωση Δεξιότητες επικοινωνίας Αριθμητικές δεξιότητες Αισθητική αίσθηση.

Από τα αποτελέσματα είναι δυνατόν να σχεδιάσουμε ένα κατάλληλο σύστημα για την πρόσληψη, λαμβάνοντας υπόψη την contingencial ή της κατάστασης του ίδιου χαρακτήρα, καθώς και την ιδιαιτερότητα της οργάνωσης και την εργασία για την οποία θα πρέπει να αντιμετωπιστούν.

Η διαδικασία επιλογής του ανθρώπινου δυναμικού είναι δυναμική, αρμονική και επιστημονική, σε αυτόν ο απαιτούμενος τομέας και ο τομέας προσωπικού βρίσκουν πεδίο εφαρμογής για να επιτύχουν το στόχο της πλήρωσης μιας θέσης στον οργανισμό και να ενσωματώσουν έναν υποψήφιο σε αυτόν.

Κατά την ανάπτυξη της διαδικασίας επιλογής προσωπικού, είναι απαραίτητο να αξιολογηθούν οι αρχές που πρέπει να πληρούνται προκειμένου να επιτευχθούν ικανοποιητικά αποτελέσματα. Ο Zayas Agüero (1996) προτείνει να προσεγγιστεί αυτή η διαδικασία από ένα συστημική προσέγγιση, Σε αυτό, ένα σύνολο βημάτων, μεθόδων και εργασιών που καθορίζουν τα αποτελέσματα του ίδιου είναι αλληλένδετα και είναι πολύ περισσότερο από μια απομονωμένη δραστηριότητα εφαρμογής μιας ομάδας τεχνικών και απόκτηση ενός αποτελέσματος.

Η διαδικασία επιλογής έχει διεπιστημονικό χαρακτήρα, δεν είναι η κληρονομιά μιας συγκεκριμένης ειδικότητας, αλλά μάλλον ένα σύνολο ειδικοτήτων που, με ολοκληρωμένο τρόπο, ανταποκρίνονται στις απαιτήσεις του συστήματος επιλογής. Οι ψυχολόγοι, οι γιατροί και οι βιομηχανικοί μηχανικοί είναι από τους βασικούς ειδικούς στη διαδικασία. Είναι απαραίτητο να ενεργεί ως ομάδα εργασίας, να αλληλεπιδράσει σε όλη τη διαδικασία και συλλογικά, να εγκρίνει την απόφαση. Επίσης,, Ο άνθρωπος πρέπει να αποτιμάται στο σύνολό του, ως σύνολο, στις γνωστικές, συναισθηματικές, σωματικές και κοινωνικές του διαστάσεις, εκδηλώνοντας τις ιδιότητές του στο πλαίσιο της προσωπικότητάς του.

Για την εν λόγω θέση προτείνεται το ακόλουθο σχήμα:

Η πρόσληψη μπορεί να είναι προσανατολισμένη εσωτερικά ή εξωτερικά.

Στις δοκιμασίες επιλογής οι τύποι θεμελιωδών εξετάσεων που πρέπει να χρησιμοποιηθούν είναι:

Συνέντευξη: Παρέχει τη δυνατότητα να ανταλλάσσουν απευθείας με τους υποψηφίους και θα αποκαλύψει αντίδραση του ατόμου με τις διάφορες καταστάσεις που υπάρχουν και σε απρόσμενες ερωτήσεις, και τα κύρια ενδιαφέροντα και τα κίνητρά τους, και τη γνώση που έχει των την οργάνωση.

Οι δοκιμές ή δοκιμές των γνώσεων και ικανοτήτων: εκείνες που στοχεύουν να αξιολογήσει το επίπεδο των ιδεών, γνώσεων και δεξιοτήτων που αποκτώνται μέσω σπουδών, πρακτική ή επαγγελματική πρακτική, σε σχέση με τις απαιτήσεις που καθορίζονται στο προφίλ εργασίας και / ή τη δυνατότητα να αναπτυχθούν με κατάλληλο τρόπο από την οικονομική σκοπιά και τον ρυθμό με τον κατάλληλο τρόπο στην οργάνωση.

Ιατρικές εξετάσεις: να προσδιοριστεί η ικανότητα σε σχέση με τις φυσικές ιδιότητες που απαιτούνται από το προφίλ της θέσης.

Τεχνικές προσομοίωσης: από την υποβολή του υποψηφίου σε μια δραματοποίηση ενός γεγονότος που σχετίζεται γενικά με τον μελλοντικό ρόλο που θα διαδραματίσει στον οργανισμό, θα έχετε μια πιο ρεαλιστική προσδοκία για τη συμπεριφορά τους στο γραφείο.

Επαλήθευση δεδομένων και παραπομπών: ο στόχος αυτής της τεχνικής είναι να ζητήσει και να διερευνήσει το υπόβαθρο του υποψηφίου.

Από τα αποτελέσματα που προέκυψαν στις δοκιμές, συνεχίζεται το στάδιο της απόφασης

Σε αυτή την περίπτωση, θα αξιολογούνται πάντοτε 3 επιλογές: Αποδοχή, ισχύει για υποψηφίους που πληρούν τα απαιτούμενα χαρακτηριστικά για τη θέση. ισχύει η αποδοχή υπό όρους για τους υποψηφίους, ακόμη και αν πληρούν όλες τις προϋποθέσεις για τη θέση, ο οργανισμός μπορεί να χορηγεί προθεσμία για τη συμπλήρωσή τους, ή μπορεί να παρέχει παραλλαγές της κατάρτισης ή άλλων που είναι εφικτό από οικονομική άποψη και Περάστε χρόνο Η απόρριψη, που ισχύει για υποψηφίους που δεν πληρούν τις προϋποθέσεις και την ολοκλήρωσή τους, δεν είναι εφικτή.

Ο υποψήφιος που δεν είναι δεκτός μπορεί να απευθυνθεί σε άλλη θέση ή οργανισμό ή να είναι μέρος της κράτησης του για νέες θέσεις εργασίας.

Οι υποψήφιοι μπορούν να παραπέμπονται σε συγκεκριμένα στάδια της διαδικασίας επιλογής, είτε για να αξιολογήσουν μια συγκεκριμένη απαίτηση ή τα χαρακτηριστικά που παρουσιάζονται, τα οποία υποδεικνύουν ότι έχουν τις απαιτήσεις που έχουν αξιολογηθεί από αυτούς.

Κατά την κοινοποίηση εγγράφως τον υποψήφιο επιλέξει την ονομασία, είναι απαραίτητο να ενημερώσει όσους συμμετείχαν στη διαδικασία των προσλήψεων που η θέση έχει καλυφθεί, για να κρατήσει την εικόνα του οργανισμού, και, ομοίως, δεν τροφοδοτούν προσδοκίες μάταια . Δεν θεωρείται απαραίτητο να ενημερωθούν για τα αίτια της απόρριψης ή να ενημερωθεί ο υποψήφιος ότι δεν έχει εκλεγεί αλλά ότι έχει συμπληρωθεί η κενή θέση..

Συμπεράσματα

Το σύστημα επιλογής των ανθρώπινων πόρων που έχει σχεδιαστεί αποτελείται από τα ακόλουθα βήματα: τη σειρά και την αναζήτηση του προσωπικού, τις δοκιμές επιλογής, την απόφαση, την κοινοποίηση, την είσοδο, την εισαγωγή και την παρακολούθηση.

Η δοκιμή προσομοίωσης της πραγματικής κατάστασης αυτής της εργασίας σας επιτρέπει να αξιολογήσετε τις δεξιότητες στην πράξη ότι ο υποψήφιος πρέπει να εκτελέσει στο χώρο εργασίας.

Αυτό το άρθρο είναι καθαρά ενημερωτικό, στην ηλεκτρονική ψυχολογία δεν έχουμε την ικανότητα να κάνουμε μια διάγνωση ή να προτείνουμε μια θεραπεία. Σας προσκαλούμε να πάτε σε ψυχολόγο για να αντιμετωπίσετε την περίπτωσή σας ειδικότερα.

Αν θέλετε να διαβάσετε περισσότερα άρθρα παρόμοια με Επιλογή Ανθρώπινου Δυναμικού: Εμπειρία σε έναν Οργανισμό, σας προτείνουμε να μπείτε στην κατηγορία των Ανθρώπινων Πόρων.