Επιλογή προσωπικού 10 πλήκτρα για να επιλέξετε τον καλύτερο υπάλληλο

Το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι αναμφισβήτητα ο σπουδαίος κινητήρας της εταιρείας. Οι διαδικασίες επιλογής προσωπικού είναι καθοριστικές για να επιτύχει ένας οργανισμός ή όχι. Η επιλογή των κατάλληλων υποψηφίων για την κάλυψη των διαφορετικών θέσεων της εταιρείας θα είναι καθοριστική για την καλή απόδοση των εργαζομένων και την απόδοση της εταιρείας. Η επιλογή άσχημα, εκτός από, προϋποθέτει μια μεγάλη δαπάνη.

Κάποιοι συνέπειες μιας κακής διαδικασίας επιλογής προσωπικού Είναι τα εξής:

• Η δυσαρέσκεια των εργαζομένων και η κακή απόδοσή τους.
• Προβλήματα προσαρμογής και ενσωμάτωσης.
• Αυξημένος κύκλος εργασιών.
• Μεγαλύτερο κόστος κατάρτισης και νέες διαδικασίες επιλογής.
• Απώλειες για την εταιρεία και χειρότερα αποτελέσματα.
• Κακό κλίμα εργασίας.

Κλειδιά σε μια επιτυχημένη διαδικασία επιλογής

Για να αποφύγετε αυτές τις αρνητικές συνέπειες, είναι δυνατό να ακολουθήσετε μια σειρά βημάτων έτσι ώστε η διαδικασία πρόσληψης να είναι αποτελεσματική. Τους βλέπουμε στις ακόλουθες γραμμές.

1. Εντοπισμός των αναγκών

Το πρώτο βήμα για την επίτευξη επιτυχίας στη διαδικασία πρόσληψης είναι ορίστε καλά τη δουλειά που θέλετε να καλύψετε. Αυτό το βασικό καθήκον, το οποίο μπορεί να φαίνεται σαν κοινή λογική στους ειδικούς του ανθρώπινου δυναμικού, μπορεί να μην είναι τόσο κοινό για εκείνα τα άτομα που δεν έχουν λάβει εκπαίδευση στον τομέα αυτό. Πολύ περίεργο είναι ότι εξακολουθούν να υπάρχουν άνθρωποι που χρησιμοποιούν το κλασσικό σύστημα συνεντεύξεων, επομένως δεν αναλύουν λεπτομερώς τις ανάγκες της θέσης ούτε προετοιμάζουν με ευσυνείδητο τρόπο τη διαδικασία επιλογής προσωπικού..

Το πρώτο βήμα λοιπόν, είναι να γνωρίζουμε διεξοδικά τα καθήκοντα που εκτελούνται στο χώρο εργασίας και τις δεξιότητες που χρειάζεται ένα άτομο που θέλει να εργαστεί σε αυτή τη θέση. Θα πρέπει να συγκεντρωθούν βασικές πληροφορίες, όπως ο σκοπός του χώρου εργασίας, οι λειτουργίες που εκτελούνται σε αυτόν, οι απαιτήσεις και οι απαιτήσεις τις δεξιότητες και τις ικανότητες που πρέπει να κατέχει ένας εργαζόμενος να είναι σε θέση να προσφέρει καλή απόδοση όταν κατέχει αυτή τη δουλειά.

Η γνώση της εργασίας μπορεί να γίνει μερικές εβδομάδες πριν από τη συνέντευξη ή, ιδανικά, κατά την προετοιμασία καταλόγου αρμοδιοτήτων του οργανισμού στην οποία όλες οι θέσεις εργασίας είναι καλά καθορισμένες και αποθηκευμένες για πιθανές μελλοντικές διαδικασίες επιλογής. Η περιγραφή της θέσης εργασίας είναι το κλειδί για να είναι σε θέση να αξιολογήσει τις ικανότητες των υποψηφίων στη συνέντευξη και να μάθει τι να ζητήσει να αντλήσει το μέγιστο των χρήσιμων πληροφοριών.

• Ίσως σας ενδιαφέρει: "Χρήσιμα ψυχολογικά κλειδιά για τη βελτίωση της επιχειρηματικής ηγεσίας"

2. Σχεδιάστε το

Ο καλός προγραμματισμός είναι ένα άλλο κλειδί για την επιτυχία σε μια διαδικασία πρόσληψης. Ορισμένες εταιρείες έχουν εφαρμόσει ένα ολοκληρωμένο σχέδιο ανθρώπινων πόρων, το οποίο λαμβάνει υπόψη τις διαδικασίες επιλογής, κατάρτισης, αμοιβής κ.λπ. και διευκολύνει σε μεγάλο βαθμό τη διαχείριση του προσωπικού σε όλα τα επίπεδα. Αυτό διευκολύνει την ανίχνευση των αναγκών και μπορεί να σχεδιάσει μια βελτίωση, για παράδειγμα, στην κατάρτιση ορισμένων υπαλλήλων. Όταν δεν συμβαίνει κάτι τέτοιο, είναι απαραίτητο να σχεδιάσετε τη διαδικασία επιλογής για να μάθετε πώς θα διεξαχθεί. Φυσικά, πάντα μετά την αξιολόγηση των αναγκών.

3. Να λάβετε υπόψη τις ανάγκες του οργανισμού

Μια διαδικασία επιλογής προσωπικού λαμβάνει υπόψη τρία βασικά στοιχεία. Από τη μία πλευρά, ο χώρος εργασίας, ο οποίος όπως είπα, είναι απαραίτητο να καθοριστεί σωστά. Ένα δεύτερο βασικό στοιχείο είναι ο εργαζόμενος, επειδή οι δεξιότητες που διαθέτει πρέπει να ταιριάζουν με τις απαιτήσεις της θέσης.

Αλλά το τρίτο στοιχείο, και όχι λιγότερο σημαντικό, είναι ο οργανισμός, επειδή κάθε εταιρεία είναι διαφορετική και Έχει τις αξίες του, το εργασιακό περιβάλλον και τον τρόπο εργασίας του. Οι εργαζόμενοι πρέπει όχι μόνο να ταιριάζουν στο χώρο εργασίας, αλλά και στον οργανισμό και στον πολιτισμό του. Η γνώση της εταιρείας εξ ολοκλήρου είναι επίσης το κλειδί για να είναι σε θέση να αξιολογήσει τους υποψηφίους που φιλοδοξούν να εργαστούν μέσα σε αυτό..

4. Αξιολογήστε τις ικανότητες

Αυτό που διαφοροποιεί τις κλασσικές και σύγχρονες διαδικασίες επιλογής είναι η έννοια της ικανότητας που προέκυψε από την ανάγκη να αξιολογηθεί όχι μόνο το σύνολο γνώσεων, δεξιοτήτων και ικανοτήτων που διαθέτει ένα άτομο, αλλά και η ικανότητά τους να χρησιμοποιούν τις ικανότητές τους να απαντήσει σε συγκεκριμένες καταστάσεις και επιλύσετε προβλήματα που μπορεί να προκύψουν στο χώρο εργασίας Οι ικανότητες, επιπλέον, λαμβάνουν υπόψη τη συνιστώσα συμπεριφοράς και αξίας που υπάρχει στις πράξεις των εργαζομένων.

Αυτή η έννοια περιλαμβάνει τέσσερις διαφορετικές διαστάσεις:

• Γνωρίζοντας ότι είναι: είναι το προσωπικό στοιχείο. Είναι οι στάσεις και οι αξίες που καθοδηγούν τη συμπεριφορά ενός ατόμου.
• Γνωρίστε: είναι το τεχνικό στοιχείο. Οι μελέτες ή οι γνώσεις που έχει το άτομο.
• Γνωρίζοντας πώς να το κάνουμε: είναι το μεθοδολογικό στοιχείο ή η ικανότητα εφαρμογής της γνώσης: είναι οι τρόποι δράσης, των δεξιοτήτων, των δεξιοτήτων ...
• Γνωρίζοντας ότι είναι: είναι το συμμετοχικό στοιχείο και η ικανότητα της διαπροσωπικής επικοινωνίας και της ομαδικής εργασίας.

Οι ικανότητες μας βοηθούν να αξιολογήσουμε αν το άτομο ταιριάζει τόσο στη θέση όσο και στην οργάνωση.

• Σχετικό άρθρο: "Πώς να αντιμετωπίσετε μια συνέντευξη από τις ικανότητες: 4 κλειδιά για να πάρετε τη δουλειά"

5. Ανιχνεύστε το ταλέντο της δικής σας εταιρείας

Μερικές φορές δεν είναι απαραίτητο να πάτε και να ψάχνετε ταλέντα έξω γιατί αυτό που έχουμε στην εταιρεία είναι καλό. Σκεφτείτε έναν υπάλληλο που βρίσκεται στην οργάνωση εδώ και 10 χρόνια και γνωρίζει καλύτερα από τον καθένα πώς λειτουργεί η εταιρεία. Μπορεί να είστε προετοιμασμένοι να παίζετε καλύτερα σε άλλη θέση ή είναι δυνατόν να σας εκπαιδεύσετε για να εργαστείτε σε μια άλλη δουλειά όπου μπορείτε να είστε ακόμη πιο χρήσιμοι για την εταιρεία. Η ανίχνευση του ταλέντου είναι το κλειδί για να είναι σε θέση να προβεί σε εσωτερική προώθηση. Η εταιρεία κερδίζει και ο εργαζόμενος, επίσης, επειδή αισθάνεται ότι αποτιμάται.

• Σχετικό άρθρο: "10 κλειδιά για την ανίχνευση και διατήρηση ταλέντων στην εταιρεία σας"

6. Βυθιστείτε στον ψηφιακό κόσμο και αναζητήστε παθητικούς υποψηφίους

Οι παραδοσιακές μέθοδοι πρόσληψης βασίζονται, γενικά, σε αυτό που είναι γνωστό ως ενεργός υποψήφιος, επειδή η εταιρεία αναμένει να λάβει τα βιογραφικά σημειώματα του ενδιαφερομένου. Η κλασική μέθοδος είναι η προσφορά, για παράδειγμα, σε μια ιστοσελίδα αναζήτησης εργασίας, όπου οι ίδιοι υποψήφιοι ανησυχούν για την απόκτηση του βιογραφικού σημειώματος στην εταιρεία.

Από την άλλη πλευρά, με την εμφάνιση του 2.0 κόσμου, έχει εμφανιστεί ένας νέος τρόπος πρόσληψης, και είναι η αναζήτηση παθητικών υποψηφίων από τους headhunters, κάτι που λειτουργεί πολύ καλά για ορισμένες θέσεις, για παράδειγμα, υψηλές θέσεις. Ο παθητικός υποψήφιος, κανονικά, δεν έχει την ανάγκη να αλλάξει δουλειά, αλλά είναι ταλέντο που συνήθως είναι πολύτιμο.

7. Χρησιμοποιεί τις απαραίτητες δοκιμές και ερωτηματολόγια

Οι πιο αποτελεσματικές διαδικασίες επιλογής προσωπικού περιλαμβάνουν διαφορετικές δοκιμές και ερωτηματολόγια να επιλέξουν τους καλύτερους υποψήφιους για τις θέσεις εργασίας που προσφέρουν. Η συνέντευξη εργασίας μπορεί να είναι ένα καλό εργαλείο για να γνωρίζετε τον αιτούντα, αλλά η αξιοποίηση μόνο αυτής της μεθόδου μπορεί να μην είναι απολύτως αξιόπιστη.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο είναι δυνατόν να χρησιμοποιηθούν διαφορετικές δοκιμές (παραδείγματος χάριν παιχνίδια ρόλων) ή ψυχομετρικά τεστ για να προσδιοριστεί η επαγγελματική ικανότητα των υποψηφίων, να γνωρίσουν την προσωπικότητά τους και να αξιολογήσουν τα κίνητρά τους..

• Μπορείτε να μάθετε τις διάφορες δοκιμές που υπάρχουν σε αυτό το άρθρο: "Τύποι δοκιμασιών και ερωτηματολόγια επιλογής προσωπικού"

8 Προετοιμάστε τη συνέντευξη

Όπως είπα, είναι απαραίτητο να γνωρίζετε τις ανάγκες της θέσης, να προγραμματίζετε τη διαδικασία επιλογής και να χρησιμοποιείτε τη μέθοδο των δεξιοτήτων για να αξιοποιήσετε στο έπακρο τη συνέντευξη εργασίας. Γνωρίστε ακριβώς ποιες ικανότητες χρειαζόμαστε θα μας επιτρέψει να τα αναγνωρίσουμε και να τα μετρήσουμε σε κάθε υποψήφιο που συνεντεύξουμε και γι 'αυτό πρέπει να σχεδιάσουμε μια συνέντευξη που προσαρμόζεται σε κάθε περίπτωση. Επιπλέον, αυτό θα μας επιτρέψει να συγκρίνουμε τους διαφορετικούς υποψηφίους με τη θέση και να αντλήσουμε πιο αξιόπιστα συμπεράσματα.

9. Δώστε προσοχή στην ενσωμάτωση

Η διαδικασία επιλογής δεν τελειώνει με την εκλογή του υποψηφίου και την πρόσληψη αυτού, αλλά η ενσωμάτωση στην εργασία πρέπει επίσης να είναι μια πτυχή που πρέπει να ληφθεί υπόψη για να επιτευχθεί επιτυχία στο έργο αυτό. Για να σας γνωρίσουμε πλήρως την εταιρεία και να ενσωματωθεί σωστά με τους συναδέλφους και η κουλτούρα του οργανισμού είναι απαραίτητη για τον υποψήφιο που αισθάνεται άνετα και εκτελέστε τις λειτουργίες με τον καλύτερο δυνατό τρόπο.

10. Συνέχεια

Η παρακολούθηση είναι επίσης βασική στη διαδικασία επιλογής και αξιολογεί τον υποψήφιο βραχυπρόθεσμα και μεσοπρόθεσμα, μέσω ερευνών ικανοποίησης ή αξιολογήσεων απόδοσηςo, είναι απαραίτητο να γνωρίζουμε εάν η επιλογή που κάναμε ήταν επιτυχής.