Έννοια του εργασιακού άγχους και θεωρητικά μοντέλα

Το εργασιακό άγχος έχει οριστεί ως το σύνολο των συναισθηματικών, γνωστικών, φυσιολογικών και συμπεριφορικών αντιδράσεων σε ορισμένες δυσμενείς ή επιβλαβείς πτυχές του περιεχομένου, του περιβάλλοντος ή της οργάνωσης της εργασίας. Υπάρχουν διάφορα επεξηγηματικά μοντέλα και σε αυτό το άρθρο σχετικά με την Ψυχολογία-Online, θα αναλύσουμε το Εργασιακό άγχος: έννοια και θεωρητικά μοντέλα.

Ενδέχεται επίσης να ενδιαφερθείτε: NLP (Neurolinguistic Programming) και εργασιακό άγχος. Τεχνικές παρέμβασης στην πρόληψη του δείκτη επαγγελματικών κινδύνων

1. Σχέδιο αλληλεπίδρασης μεταξύ απαιτήσεων και ελέγχου
2. Πρότυπο αλληλεπίδρασης μεταξύ απαιτήσεων, ελέγχου και κοινωνικής υποστήριξης
3. Μοντέλο ανισορροπίας μεταξύ απαιτήσεων, υποστηρίξεων και περιορισμών
4. Πρότυπο αναντιστοιχίας μεταξύ των απαιτήσεων των εργαζομένων και των πόρων
5. Μοντέλο προσανατολισμένο στη διαχείριση
6. Μοντέλο ανισορροπίας μεταξύ προσπάθειας και ανταμοιβής

Σχέδιο αλληλεπίδρασης μεταξύ απαιτήσεων και ελέγχου

Το άγχος είναι το αποτέλεσμα της αλληλεπίδρασης ανάμεσα στις υψηλές ψυχολογικές απαιτήσεις και τη χαμηλή ελευθερία λήψης αποφάσεων, δηλαδή χαμηλό έλεγχο. Το επίπεδο των απαιτήσεων εργασίας που συνήθως προκύπτουν από το επίπεδο παραγωγής της εταιρείας, ενώ το επίπεδο του ελέγχου εξαρτάται μάλλον από το διάγραμμα (δομή της εξουσίας, το σύστημα λογοδοσίας, κλπ). Υψηλή ζήτηση μπορεί να προέλθει από τον ρυθμό και την ταχύτητα της εργασίας, το ποσό της εργασίας, αντιφατικές εντολές, αντικρουόμενες απαιτήσεις, η ανάγκη για συγκέντρωση, το ποσό της διαταραχής και εξάρτησης από το ρυθμό των άλλων. Και ο έλεγχος αναφέρεται στο σύνολο των πόρων που ο εργαζόμενος πρέπει να αντιμετωπίσει τις απαιτήσεις. είναι καθοριστική τόσο το επίπεδο της εκπαίδευσης και των δεξιοτήτων, όπως ο βαθμός αυτονομίας και συμμετοχής στη λήψη αποφάσεων επί των θεμάτων που επηρεάζουν την εργασία τους.

Σύμφωνα με το μοντέλο, Υψηλό άγχος συμβαίνει όταν συμβαίνουν συνθήκες υψηλής ψυχολογικής ζήτησης και ελέγχου της λήψης αποφάσεων. Οι υπόλοιπες κατηγορίες εργασίας θα είναι χαμηλή πίεση (χαμηλή ζήτηση και υψηλός έλεγχος), ενεργή (υψηλή ζήτηση και υψηλός έλεγχος) και παθητική (χαμηλή ζήτηση και χαμηλός έλεγχος). Συνεπώς, το εργασιακό άγχος προκύπτει όταν οι απαιτήσεις της εργασίας είναι υψηλές και ταυτόχρονα η ικανότητα ελέγχου (λόγω έλλειψης πόρων) είναι χαμηλή (Karasek, 1979) (βλ. Σχήμα 3.2)..

Αυτό το μοντέλο έχει συσχετιστεί με αυξημένο κίνδυνο στεφανιαίας νόσου, με ψυχολογικές διαταραχές και μυοσκελετικές διαταραχές, ειδικά στα άνω άκρα (Collins, Karasek and Costas, 2005). Αντίθετα, το κίνητρο εργασίας αυξάνεται καθώς αυξάνεται η ζήτηση και παράλληλα ελέγχεται η εργασία.

Πρότυπο αλληλεπίδρασης μεταξύ απαιτήσεων, ελέγχου και κοινωνικής υποστήριξης

Johnson and Hall (1988) και Karasek και Theorell (1990) επεκτείνει την μοντέλο αλληλεπίδρασης απαιτήσεις-ελέγχου εισάγοντας την διάσταση της κοινωνικής στήριξης ως διαμόρφωση, έτσι ώστε ένα υψηλό επίπεδο κοινωνικής στήριξης κατά την εργασία μειώνει την επίδραση του στρες, ενώ το χαμηλό επίπεδο το αυξάνει. Ο τρίτος τροποποιητικός παράγοντας είναι η ποσότητα και η ποιότητα της κοινωνικής υποστήριξης που μπορούν να δώσουν οι ανώτεροι και οι συνεργάτες.

Όταν υπάρχει, και είναι κατάλληλο να αμβλύνουν μέρος του δυναμικού στρεσογόνου παράγοντα που παράγεται από το συνδυασμό των υψηλών απαιτήσεων ή απαιτήσεων και υπό έλεγχο. Από αυτό το μοντέλο η πρόληψη του εργασιακού άγχους θα πρέπει να γίνει με τη βελτιστοποίηση της ζήτησης εργασίας, αυξάνοντας τον έλεγχο των εργαζομένων για τις συνθήκες εργασίας τους και την αύξηση της κοινωνικής στήριξης από τα αφεντικά, τους υφισταμένους και τους συμμαθητές (βλέπε σχήμα 3.3).

Κοινωνική υποστήριξη Έχει χρησιμοποιηθεί με πολλούς διαφορετικούς τρόπους, ως κοινωνικό δίκτυο, ως σημαντικές κοινωνικές επαφές, ως δυνατότητα να έχουμε εμπιστευτικές προσωπικότητες στις οποίες μπορεί κανείς να εκφράσει οικεία συναισθήματα και ως ανθρώπινο σύντροφο. Και έχει μια γενικευμένη θετική λειτουργία στην υγεία και μια λειτουργία απομόνωσης στο άγχος.

Κοινωνική υποστήριξη ορισμένοι συγγραφείς (Schaefer et al, 1982) έχουν διακριθεί μεταξύ συναισθηματικής, απτή και ενημερωτική υποστήριξη, και άλλοι, όπως το σπίτι (1981) διαφοροποιούνται μεταξύ συναισθηματικής υποστήριξης (είναι τα σημάδια της ενσυναίσθησης, της αγάπης και της εμπιστοσύνης), οργανικό ( είναι απτά συμπεριφορές ή ενέργειες που αποσκοπούν στην επίλυση του συγκεκριμένου προβλήματος του ατόμου υποδοχής), ενημερωτική (που αποτελείται από τις χρήσιμες πληροφορίες που λαμβάνονται για την αντιμετώπιση του προβλήματος) και αξιολογικές (ες πληροφορίες αυτοαξιολόγησης ή κοινωνικές συγκρίσεις).

Εν πάση περιπτώσει, η κοινωνική στήριξη αποτελείται από τέσσερις παράγοντες: τον προσανατολισμό της οδηγίας, την μη κατευθυνόμενη βοήθεια, τη θετική κοινωνική αλληλεπίδραση και την απτή βοήθεια (Barrera και Ainlay, 1983).

Ως εκ τούτου, κοινωνική υποστήριξη στην εργασία αναφέρεται στις διαπροσωπικές σχέσεις μεταξύ των συνομηλίκων και μεταξύ των υφισταμένων και των αφεντικών, και μπορούν να επηρεαστούν και να επηρεάσουν τις αλλαγές στην οργάνωση και το περιβάλλον εργασίας.

Μοντέλο ανισορροπίας μεταξύ απαιτήσεων, υποστηρίξεων και περιορισμών

Το μοντέλο της ανισορροπίας μεταξύ απαιτήσεων, υποστηρίξεων και περιορισμών (Payne και Fletcher, 1983) το καθιστά αυτό Το εργασιακό άγχος είναι αποτέλεσμα της έλλειψης ισορροπίας μεταξύ των ακόλουθων τριών παραγόντων εργασίας: εργατικές αγωγές (αντιπροσωπεύουν τα καθήκοντα και το περιβάλλον εργασίας που περιλαμβάνει τεχνικά, πνευματικά, κοινωνικά ή οικονομικά ερεθίσματα), υποστήριξη εργασίας (Δίνεται από το βαθμό στον οποίο το εργασιακό περιβάλλον περιέχει διαθέσιμους πόρους που σχετίζονται με την κάλυψη των αναγκών της εργασίας, οι τεχνικές, πνευματικές, κοινωνικές, οικονομικές κ.λπ.). περιορισμοί της εργασίας (περιορισμοί που εμποδίζουν την εργασιακή δραστηριότητα λόγω έλλειψης πόρων και αποτρέπουν τον εργαζόμενο από το να αντιμετωπίσει τις απαιτήσεις).

Σύμφωνα με αυτό το μοντέλο, το άγχος εμφανίζεται όταν δεν υπάρχει ισορροπία μεταξύ αυτών των παραγόντων της εργασίας. Ως εκ τούτου, οι απαιτήσεις δεν είναι αγχωτικές εάν το έργο παρέχει ικανοποιητικά επίπεδα υποστήριξης και χαμηλά επίπεδα περιορισμών. Στην πραγματικότητα, οι υψηλές απαιτήσεις μπορούν να είναι θετικές υπό κατάλληλες συνθήκες, διότι, εκτός από την τόνωση, επιτρέπουν την εφαρμογή δεξιοτήτων.

Η χαμηλή αξιοποίηση των δεξιοτήτων (προετοιμασία, χωρητικότητα κλπ.) Και η πλήξη είναι μερικές από τις πιο ισχυρές πιέσεις και συνήθως συμβαίνουν σε περιβάλλοντα εργασίας όπου οι υποστηρίξεις είναι χαμηλές και οι περιορισμοί είναι υψηλοί. Μια πρακτική συνέπεια του μοντέλου είναι ότι οι πολύ απαιτητικές θέσεις εργασίας (υψηλές απαιτήσεις) μπορούν να γίνουν λιγότερο αγχωτικές χωρίς την ανάγκη μείωσης του επιπέδου των απαιτήσεων, αύξησης του επιπέδου υποστήριξης ή / και μείωσης του επιπέδου των περιορισμών

Πρότυπο αναντιστοιχίας μεταξύ των απαιτήσεων των εργαζομένων και των πόρων

Το εργασιακό άγχος οφείλεται στην έλλειψη προσαρμογής μεταξύ απαιτήσεων και απαιτήσεων της εργασίας που πρέπει να εκτελεστεί και των διαθέσιμων πόρων του εργαζόμενου για να τα ικανοποιήσει (Harrison, 1978). Αυτό το μοντέλο προτείνει ότι αυτό που προκαλεί άγχος είναι μια αναντιστοιχία μεταξύ των απαιτήσεων του περιβάλλοντος και των πόρων των εργαζομένων για να τα αντιμετωπίσουν. Η διαδικασία άγχους ξεκινά από την ύπαρξη ανισορροπίας που αντιλαμβάνεται ο εργαζόμενος ανάμεσα στις επαγγελματικές απαιτήσεις και τους πόρους και τις ικανότητες του εργαζόμενου να τις διεξάγει. Επιτρέπει επίσης τον εντοπισμό τριών σημαντικών παραγόντων στη δημιουργία τάσης εργασίας:

• τους πόρους που διαθέτει ο εργαζόμενος για να αντιμετωπίσει τις απαιτήσεις και τις απαιτήσεις του εργασιακού περιβάλλοντος
• την αντίληψη των εν λόγω απαιτήσεων από τον εργαζόμενο
• τις ίδιες τις απαιτήσεις

Μοντέλο προσανατολισμένο στη διαχείριση

Αυτό το μοντέλο (Matteson and Ivancevich, 1987) διακρίνει έξι συστατικά: τους παράγοντες πίεσης, μεταξύ αυτών που περιλαμβάνουν όχι μόνο οργανωτικούς παράγοντες (εγγενείς παράγοντες της θέσης, της δομής και του οργανωτικού ελέγχου, του συστήματος επιβράβευσης, του ανθρώπινου δυναμικού και του ηγετικού συστήματος), αλλά και το extraorganizational (οικογενειακές σχέσεις, οικονομικά, νομικά προβλήματα κ.λπ.) · Αυτοί οι παράγοντες άγχους επηρεάζουν τη γνωστική αντίληψη-αντίληψη της κατάστασης από τον εργαζόμενο. αυτό, με τη σειρά του, επηρεάζει το φυσιολογικά αποτελέσματα, ψυχολογική και συμπεριφοριστική αυτής της εκτίμησης-γνωστικής αντίληψης, και αυτές, με τη σειρά τους, στις συνέπειες, τόσο αυτές που αναφέρονται στην υγεία του ατόμου όσο και εκείνες που σχετίζονται με τις επιδόσεις τους στον οργανισμό.

Το ατομικές διαφορές θεωρούνται ως διαμορφωτικές μεταβλητές που επηρεάζουν τις σχέσεις μεταξύ των πιέσεων και της νοητικής αντίληψης-εκτίμησης. μεταξύ της γνωστικής αντίληψης-αντίληψης και των αποτελεσμάτων. και μεταξύ των αποτελεσμάτων και των συνεπειών.

Μοντέλο ανισορροπίας μεταξύ προσπάθειας και ανταμοιβής

Το μοντέλο ανταμοιβής προσπάθειας αξιώνει αυτό Το εργασιακό άγχος εμφανίζεται όταν υπάρχει μεγάλη προσπάθεια και χαμηλή ανταμοιβή (Siegrist, 1996). Και έχει λειτουργικοποιηθεί, εστιάζοντας στις μεταβλητές που την υποστηρίζουν: εξωγενείς μεταβλητές στρες, εγγενείς μεταβλητές στρες και μεταβλητές ανταμοιβής. Η υψηλή προσπάθεια στην εργασία μπορεί να είναι εξωγενής (απαιτήσεις και υποχρεώσεις) ή εγγενής (υψηλό κίνητρο με αντιμετώπιση). Και η χαμηλή ανταμοιβή βασίζεται σε τρεις τύπους θεμελιωδών ανταμοιβών: το χρήμα, την εκτίμηση και τον έλεγχο της κατάστασης. Αυτός ο τρίτος τύπος ανταμοιβής αντανακλά τις ισχυρές απειλές που προκαλούνται από την απώλεια θέσεων εργασίας ή την υποβάθμιση της εργασίας. Αντιμετωπίζει, συνεπώς, την ικανοποίηση όσον αφορά τις προοπτικές προαγωγής, την ασφάλεια της εργασίας και την απουσία κινδύνου καθόδου ή απώλειας χρήσης.

Το μοντέλο προβλέπει ότι το άγχος της εργασίας συμβαίνει επειδή υπάρχει έλλειψη ισορροπίας (ισορροπία) μεταξύ της προσπάθειας και της ανταμοιβής που αποκτήθηκε. Ο Siegrist (1996) επισημαίνει ότι το εργασιακό άγχος δημιουργείται από την υψηλή προσπάθεια, τον ανεπαρκή μισθό και τον χαμηλό έλεγχο της επαγγελματικής κατάστασης. Και υποτίθεται ότι υπό αυτές τις συνθήκες, τόσο η αυτοεκτίμηση του εργαζόμενου όσο και η αυτο-αποτελεσματικότητα θα εξαντληθούν σοβαρά. Το μοντέλο Siegrist συνδέεται με τον κίνδυνο εμφάνισης καρδιαγγειακών παθήσεων και επιδείνωσης της ψυχικής υγείας (Smith et al., 2005).

Αυτό το άρθρο είναι καθαρά ενημερωτικό, στην ηλεκτρονική ψυχολογία δεν έχουμε την ικανότητα να κάνουμε μια διάγνωση ή να προτείνουμε μια θεραπεία. Σας προσκαλούμε να πάτε σε ψυχολόγο για να αντιμετωπίσετε την περίπτωσή σας ειδικότερα.

Αν θέλετε να διαβάσετε περισσότερα άρθρα παρόμοια με Εργασιακό άγχος: έννοια και θεωρητικά μοντέλα, Σας συνιστούμε να εισάγετε την κατηγορία Coaching.