Κοινωνικο-ψυχολογική κατάρτιση για την προώθηση της χρήσης στρατηγικών επίλυσης συγκρούσεων

Η κοινωνικοψυχολογική εκπαίδευση έχει ως στόχο την προώθηση της ενδεχόμενης χρήσης στρατηγικών επίλυσης συγκρούσεων στο διοικητικό συμβούλιο μιας οργάνωσης τεχνικών υπηρεσιών που βρίσκεται στην επαρχία Villa Clara της Κούβας. Σε επαφή με τη διοίκηση του ίδιου ενδιαφέρον αυτού του οργανισμού για την αντιμετώπιση στρατηγικές για την επίλυση των συγκρούσεων για τη βελτίωση της απόδοσης του Διοικητικού Συμβουλίου για την αντιμετώπιση των συγκρούσεων στην εσωτερική δυναμική και τις σχέσεις με τα μέσα ενημέρωσης που παρουσιάζονται ορίστηκε στην οργάνωση. Το δείγμα απαρτιζόταν από 12 μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου. Η Κοινωνικοψυχολογική Κατάρτιση αποτελείται από 3 φάσεις: Στάδιο Διάγνωσης, Στάδιο Παρέμβασης και Στάδιο Επαλήθευσης που αναπτύχθηκαν σε 11 συνεδρίες ομαδικής εργασίας. Μεταξύ των μεθόδων και των τεχνικών που χρησιμοποιούνται είναι: Παρατηρήσεις, Συνεντεύξεις, Ερωτηματολόγια, Παιχνίδια ρόλων, Κοινωνιοκραμα, Συζήτηση και Ανάλυση καταστάσεων. ευθυγραμμίζοντας μαζί τους την ατομική αυτοανάλυση. Τα αποτελέσματα που προέκυψαν δείχνουν ότι η κοινωνικο-ψυχολογική κατάρτιση ενίσχυσε την απασχόληση σε περίπτωση έκτακτης ανάγκης των στρατηγικών επίλυσης συγκρούσεων στο διοικητικό συμβούλιο του οργανισμού. Λέξεις-κλειδιά: Κοινωνικο-ψυχολογική κατάρτιση, στρατηγικές επίλυσης συγκρούσεων, επικοινωνία, οργάνωση.

Συνεχίστε να διαβάζετε αυτό το άρθρο PsychologyOnline εάν θέλετε να μάθετε περισσότερα για το Κοινωνικο-ψυχολογική κατάρτιση για την προώθηση της χρήσης στρατηγικών επίλυσης συγκρούσεων.

1. Εισαγωγή
2. Ανάπτυξη
3. Ανάλυση των αποτελεσμάτων
4. Συμπεράσματα

Εισαγωγή

Οργανώσεις δημιουργούνται και αποτελούνται από ανθρώπους. Ο λόγος ύπαρξής του είναι να διευκολύνει την επίτευξη κοινών σκοπών. Η δομή οποιουδήποτε Οργανισμού πρέπει να εξυπηρετεί τις ανάγκες εκείνων που το διαμορφώνουν. Η σωστή κατεύθυνση πρέπει να συνοψιστεί στο ότι διευκολύνει την επίτευξη κοινών σκοπών χρησιμοποιώντας τις κατάλληλες μεθόδους.

Ως εκ τούτου, είναι σημαντικό διαχειριστές τρένων και τα όργανα διοίκησης της οργάνωσης έτσι ώστε να εκτελούν επαρκώς τη λειτουργία τους. Ένας τρόπος για αυτό είναι ο Κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση, που αποσκοπεί στην ανύψωση της ικανότητας ανάπτυξης και της ενεργού και συνειδητής λειτουργίας της προσωπικότητας πριν από τις κοινωνικές ανάγκες. δηλαδή τη βελτιστοποίηση των ιδιαιτεροτήτων του θέματος, ταυτόχρονα με τη λειτουργία της ομάδας.

Η κοινωνικοψυχολογική κατάρτιση έχει ως φόντο τις Ομάδες Τ, οι οποίες εμφανίστηκαν στις Ηνωμένες Πολιτείες το 1940 και έχουν σημαντική σημασία και μεθοδολογική αξία. Αυτές οι ομάδες εξελίχθηκαν και προκάλεσαν Ομάδες ευαισθησίας και οργάνωση εκπαίδευσης. Ο πρώτος, προσπάθησε να βελτιώσει την εικόνα του εαυτού του εμπλέκοντας τους συμμετέχοντες σε ένα σύστημα αυθεντικών διαπροσωπικών σχέσεων. Το δεύτερο, που στοχεύει να καθοδηγήσει τους συμμετέχοντες να συνεργάζονται πιο αποτελεσματικά σε μια ομάδα.

Η κοινωνικοψυχολογική εκπαίδευση θεωρείται μέθοδος ψυχολογικής παρέμβασης, στην οποία συγκεκριμένοι τρόποι μετάδοσης και αφομοίωσης τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τους τρόπους εργασίας που εκπαιδεύουν τους ανθρώπους που εκπαιδεύονται στην αποτελεσματική διαχείριση συγκεκριμένων κοινωνικών απαιτήσεων. Κάθε συμμετέχων μπορεί να δομήσει νέα κίνητρα, να βρει προσανατολισμούς, να μάθει κάτι νέο και να είναι σε θέση να αυτο-αξιολογεί και να εκτιμά τη συμπεριφορά της ομάδας.

Μ Vorwerg παραθέτει Guerra και Safe (1998) αναφέρει ότι ανεξαρτήτως νοητικών λειτουργιών ή δομών των βασικών συστατικών σε σχέση με μια ορισμένη συμπεριφορά είναι εκπαιδευμένοι, η αποτελεσματικότητα προσπάθεια της τροποποίησης από την κατάρτιση εξαρτάται από την ακρίβεια της αναπαραγωγή της ψυχολογικής δομής της απαίτησης στην προσομοιωμένη κατάσταση, της εμπειρίας που έχουν οι συμμετέχοντες, της αρχικής κατάστασης της δομής που διαγνώστηκε στην «ατομική μορφή δραστηριότητας». Καθώς και την ικανότητα μάθησης των θεμάτων, η διάρκεια της εκπαίδευσης (10-15 ώρες), τα προκύπτοντα αποτελέσματα της κατάρτισης (και κινητήρια στρωτήρα) και τέλος οι κοινωνικές συνθήκες της πραγματοποίησης για βέλτιστη απόδοση σε τις πραγματικές συνθήκες της ζωής.

Ο Oscar J. Blake, που αναφέρεται από τον Guerra y Segura (1998), θεωρεί την κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση ως μέθοδο κατάρτισης που επιτρέπει τη βελτίωση της διοικητικής δραστηριότητας. Εκπαίδευση που προσανατολίζεται προς ικανοποίηση των αναγκών που πρέπει να έχουν οι Οργανισμοί να ενσωματώσουν τις γνώσεις, τις δεξιότητες και τις συμπεριφορές στα μέλη τους ώστε να συμβάλλουν στην προσαρμογή των νέων εσωτερικών και εξωτερικών συνθηκών.

Μια από τις πτυχές στις οποίες επηρεάστηκε αυτή η μέθοδος είναι η επίλυση συγκρούσεων και τις στρατηγικές που χρησιμοποιούνται για αυτό.

Κάθε διαχειριστής χρησιμοποιεί ένα μεγάλο μέρος του χρόνου του για να λύσει και να ανταποκριθεί σε απρόβλεπτες συγκρούσεις. Οι συγκρούσεις δεν προκύπτουν μόνο επειδή οι αναποτελεσματικοί διαχειριστές αγνοούν ορισμένα ζητήματα μέχρι να γίνουν αντιθέσεις, αλλά και επειδή οι ειδικευμένοι διαχειριστές δεν μπορούν να προβλέψουν όλες τις συνέπειες των ενεργειών που αναλαμβάνουν.

Λόγω της σημασίας της απασχόλησης σε περίπτωση έκτακτης ανάγκης των στρατηγικών επίλυσης συγκρούσεων για τη διατήρηση της εσωτερικής ισορροπίας της οργάνωσης και των σχέσεων που δημιουργεί με το περιβάλλον. προτείνεται να προωθηθεί η ενδεχόμενη χρήση στρατηγικών επίλυσης συγκρούσεων στο διοικητικό συμβούλιο, του οργανισμού στον οποίο διεξάγεται η κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση. Επομένως, προτείνονται τα ακόλουθα Ειδικοί στόχοι:

• Διαγνώστε του στρατηγικές επίλυσης των συγκρούσεων και της απρόβλεπτης απασχόλησής τους.
• Βελτιώστε στρατηγικές για την επίλυση συγκρούσεων μεταξύ ανδρών και γυναικών, μέσω κοινωνικο-ψυχολογικής κατάρτισης στα μέλη του διοικητικού συμβουλίου.
• Ελέγξτε το ενδεχόμενη απασχόληση των στρατηγικών επίλυσης των συγκρούσεων, μόλις αναπτυχθεί η κοινωνικο-ψυχολογική κατάρτιση.

Είναι απαραίτητο να προσδιοριστούν βασικές πτυχές σε σχέση με τις συγκρούσεις και τις στρατηγικές επίλυσης των ίδιων εκείνων στις οποίες στηρίζεται η παρούσα εργασία.

Οι κοινωνίες είναι ετερογενείς, και όχι όλοι οι άνθρωποι μοιράζονται τον ίδιο κόσμο μέσα σε μια κοινωνία. Τα άτομα, τα μαθήματα και τα επαγγελματικά συμφέροντα ενδέχεται να βρίσκονται σε σύγκρουση, διότι οι στόχοι και οι τρόποι δράσης τους είναι αντιφατικοί.

Επομένως, μία από τις πτυχές που είναι εγγενείς στη ζωή του Οργανισμού είναι η Σύγκρουση. η οποία έχει προσεγγιστεί από διαφορετικά απόψεις:

• Το παραδοσιακό: Υποθέτει ότι όλες οι Συγκρούσεις είναι αρνητικές και κατά συνέπεια πρέπει να αποφεύγονται. Η σύγκρουση θεωρείται ως δυσλειτουργικό αποτέλεσμα της κακής επικοινωνίας, της έλλειψης διαφάνειας μεταξύ των ανθρώπων και της έλλειψης διαχειριστών ώστε να ανταποκρίνονται στις ανάγκες και τις προσδοκίες των υπαλλήλων τους. Αυτή η άποψη αντιστοιχεί στις αντιλήψεις που επικρατούσαν σχετικά με τη συμπεριφορά των ομάδων στη δεκαετία του '30 και του '40 του 20ού αιώνα.
• Οι Ανθρώπινες Σχέσεις: Διαπιστώνεται ότι η Σύγκρουση είναι ένα φυσικό φαινόμενο σε όλες τις ομάδες και οργανισμούς και υποστηρίζει την αποδοχή της Σύγκρουσης, δηλώνει ότι δεν μπορεί να εξαλειφθεί και ότι υπάρχουν στιγμές που μπορεί να είναι επωφελής για την απόδοση της ομάδας. Αυτή η άποψη κυριάρχησε στη θεωρία της σύγκρουσης από τα τέλη της δεκαετίας του '40 έως τα μέσα της δεκαετίας του '70 του 20ου αιώνα.
• Το Interactionist: Διεγείρει τη Σύγκρουση με βάση το ότι μια αρμονική, ήρεμη και συνεργατική ομάδα είναι επιρρεπής να παραμείνει στατική και ανίκανος να ανταποκριθεί στις ανάγκες τους για αλλαγή, καινοτομία. Ως εκ τούτου, η κύρια συμβολή είναι να ενθαρρυνθούν οι ηγέτες των ομάδων να διατηρήσουν ένα ελάχιστο και συνεχές επίπεδο σύγκρουσης, γεγονός που καθιστά την ομάδα βιώσιμη, αυτοκριτική και δημιουργική..

Στο βιβλίο "Διοίκηση: θεωρία και πρακτική", ο Stephen P. Robins (1994) ορίζει τη σύγκρουση ως μια διαδικασία που αρχίζει όταν ένα κόμμα αντιλαμβάνεται ότι ένα άλλο κόμμα το έχει επηρεάσει αρνητικά σε κάτι που εκτιμά το πρώτο μέρος. Αυτή η έννοια επιτρέπει μια προσαρμογή στην ποικιλομορφία των συγκρουόμενων καταστάσεων και την ένταση αυτών στο εργασιακό πλαίσιο.

Προβλέπονται πέντε προθέσεις για την αντιμετώπιση μιας σύγκρουσης, στην οποία άλλοι συγγραφείς εκφράζουν στρατηγικές επίλυσης συγκρούσεων. Είναι:

• Ανταγωνιστείτε, όταν το άτομο επιδιώκει να ικανοποιήσει τα συμφέροντά του ανεξάρτητα από τον αντίκτυπό του σε άλλα άτομα που εμπλέκονται στη σύγκρουση.
• Αποφύγετε: Ένα άτομο μπορεί να αναγνωρίσει ότι υπάρχει σύγκρουση και επιθυμεί να την αποσύρει ή να την καταστείλει.
• Παρακαλώ: Όταν ένα κόμμα επιδιώκει να κατευνάσει τον αντίπαλό του από τα συμφέροντά του, ένα κόμμα θυσιάζει τα συμφέροντά του.
• Συνεργαστείτε: Όταν τα μέρη στη σύγκρουση επιθυμούν να ικανοποιήσουν προσωπικά τις ανησυχίες όλων των μερών, η βούληση των μερών είναι να επιλύσουν τη διαφορά διευκρινίζοντας τις διαφορές, αντί να εισάγουν διαφορετικές απόψεις (win-win)..
• Διακανονισμός με παραχωρήσεις: Κάθε μέρος της σύγκρουσης προσπαθεί να δώσει κάτι, η συμμετοχή λαμβάνει χώρα, πράγμα που οδηγεί σε ένα ενδιάμεσο αποτέλεσμα. Δεν υπάρχει νικητής ή χαμένος.

Το σημαντικό όταν αντιμετωπίζουμε τη σύγκρουση είναι να μην θεωρήσουμε ότι υπάρχει μια μοναδική στρατηγική με την οποία μπορεί να επιλυθεί ο καθένας, αλλά πρέπει να ληφθεί υπόψη η ποικιλομορφία των πτυχών που χαρακτηρίζουν κάθε μια από τις περιστάσεις και μια εξειδικευμένη ανάλυση που επιτρέπει να προσαρμόσει τη στρατηγική στην τρέχουσα κατάσταση ανάλογα με τις χρήσεις που έχουν. Συνοπτικά, πρόκειται για ενδεχόμενη χρήση στρατηγικών επίλυσης συγκρούσεων.

Οι Kenneth Clocke και Joan Goldsmith (1995) που βασίζονται σε επαγγελματικές εμπειρίες προσφέρουν ορισμένες χρήσεις για καθεμία από τις στρατηγικές:

• Αποφύγετε: όταν το θέμα φαίνεται ασήμαντο. προκειμένου να κρυώσει, να μειώσει τις εντάσεις ή να ανακτήσει την ηρεμία. όταν το ζήτημα είναι εφαπτομενικό ή συμπτωματικό.
• Διαγωνισμός: να επιτύχει αποφασιστικές και ταχείες ενέργειες · σε περίπτωση έκτακτης ανάγκης. να ενισχύσουν τους δημοφιλείς κανόνες και την πειθαρχία.
• Παρακαλώ: Όταν κάποιος είναι λάθος ή να αποδείξει ότι κάποιος είναι λογικός, για την επίτευξη πιστώσεων. για να διατηρηθεί η αρμονία ή να αποφευχθεί η θραύση.
• Διακανονισμός με παραχωρήσεις: Όταν οι στόχοι σας είναι μέτριας σημασίας. να επιτευχθεί προσωρινή προσαρμογή πολύπλοκων θεμάτων · για την επίτευξη ταχείας λύσης υπό πίεση χρόνου.
• Συνεργαστείτε: Όταν ο στόχος είναι να μάθει? όταν απαιτούνται μακροπρόθεσμες λύσεις · να αποκτήσουν δέσμευση με συναινετικές αποφάσεις · να ενθαρρύνουν έναν ή και τους δύο συμμετέχοντες.

Ανακοίνωση παίζει σημαντικό ρόλο στην εμφάνιση των συγκρούσεων και τη συμπεριφορά για να συνεχίσουν να χρησιμοποιούν στρατηγικές για τη λύση που έχει ως στόχο να δώσει το

Η επικοινωνία ορίζεται ως μια διαδικασία με την οποία οι άνθρωποι προσπαθούν να μοιραστούν ένα νόημα μέσω της μετάδοσης συμβολικών μηνυμάτων. Αυτός ο ορισμός περιλαμβάνει τρία βασικά σημεία: τον άνθρωπο και επομένως να καταλάβετε την ανακοίνωση που πρέπει να προσπαθήσετε να καταλάβετε πώς συνδέονται οι άνθρωποι ο ένας με τον άλλο. συνίσταται στην κατανομή ενός νοήματος, που σημαίνει ότι για να μπορούν οι άνθρωποι να επικοινωνούν, πρέπει να αποδέχονται τους ορισμούς των λέξεων που χρησιμοποιούν. είναι συμβολικός, οι ήχοι, οι χειρονομίες, τα γράμματα, οι αριθμοί και οι λέξεις αντιπροσωπεύουν μόνο ή είναι μια προσέγγιση των ιδεών που χρησιμοποιείτε.

Το γεγονός ότι υπάρχουνΟι παρεμβολές που περιορίζουν την κατανόηση του μηνύματος (Barriers) επηρεάζει αρνητικά την επικοινωνιακή πράξη. Σε ο πομποδέκτης αλληλεπίδραση έχει οριστεί, η παρουσία αυτών των εμποδίων επικοινωνίας μπορεί να στρεβλώσει σε μια κατάσταση σύγκρουσης, η εικόνα που κάθε μέρος έχει τη σύγκρουση και ότι το καθένα έχει σχέση με το άλλο στην κατάσταση πρόσωπο Από εδώ πηγάζει η ανάγκη να μειωθεί η ύπαρξη των εμποδίων επικοινωνίας για να επιτευχθεί αυτό γίνεται αντιληπτή ως λιγότερο παραμορφωμένη πιθανή κατάσταση σύγκρουσης, θέση σε σχέση του άλλου για να τον αντίπαλό σας και σε σχέση με τη σύγκρουση, αλλά και την στρατηγική που απασχολεί υπό τις συνθήκες αυτές. Όλα αυτά θα επηρεάσουν την επιτυχία της επικοινωνιακής διαδικασίας και κατά συνέπεια στη λύση της Σύγκρουσης.

Ανάπτυξη

επιλέχθηκε ανάπτυξη της κοινωνικο-ψυχολογικής εκπαίδευσης, μια ομάδα 12 μελών του διοικητικού συμβουλίου του οργανισμού υπό μελέτη, τα οποία έδειξαν ενδιαφέρον για συμμετοχή στην ίδια.

Η Κοινωνικοψυχολογική Εκπαίδευση σχεδιάζεται σε 3 στάδια με 11 συνεδρίες ώρας και μισής ομαδικής εργασίας. Το διαγνωστικό στάδιο περιελάμβανε 3 συνεδρίες, η παρέμβαση με 6 συνεδρίες και η παρατήρηση με 2 συνεδρίες πραγματοποιήθηκαν 5 εβδομάδες μετά το στάδιο παρέμβασης. Οι συνεδρίες έχουν εβδομαδιαία συχνότητα και διάρκεια 2 ωρών.

Διαγνωστική σκηνή Σκοπός του ήταν να διαγνώσει τις στρατηγικές επίλυσης των συγκρούσεων και την απροσδόκητη απασχόληση των ίδιων. Με τα καθήκοντα: Παρακολούθηση Διοικητικού Συμβουλίου. αποτελούν την ομάδα εργασίας · εφαρμόζουν τεχνικές που επιτρέπουν τον εντοπισμό στρατηγικών επίλυσης συγκρούσεων και φραγμών επικοινωνίας · ανάλυση των αποτελεσμάτων που επιτυγχάνονται στις τεχνικές. να υποβάλει πρόταση παρέμβασης λαμβάνοντας υπόψη τα επιτευχθέντα αποτελέσματα.

Στάδιο παρέμβασης. Στόχοι: προώθηση της ενδεχόμενης απασχόλησης στρατηγικών επίλυσης των συγκρούσεων. διευκολύνουν τη μείωση των φραγμών της διαγνωσμένης επικοινωνίας. Με τα καθήκοντα: Εφαρμογή των τεχνικών εργασίας για την ανάπτυξη των συνόδων. να αναλύσει τα αποτελέσματα των τεχνικών που εκτελούνται.

Στάδιο επαλήθευσης. Στόχος: να επαληθευθεί η απασχόληση σε περιπτώσεις έκτακτης ανάγκης των στρατηγικών επίλυσης των συγκρούσεων. Και η μείωση των φραγμών επικοινωνίας. Με τα καθήκοντα: Διεξάγετε συνεδριάσεις ομαδικής εργασίας όπου οι αναμενόμενες αλλαγές επαληθεύονται με την υλοποίηση τεχνικών. συγκρίνετε τα αποτελέσματα της Διαγνωστικής Σκηνής και της Στάσης Επαλήθευσης.

Ανάλυση των αποτελεσμάτων

Διαγνωστικό στάδιο: Κατέστη σαφές ότι σε καταστάσεις σύγκρουσης οι στρατηγικές που χρησιμοποιούνται από το Διοικητικό Συμβούλιο για να εργαστούν ως ομάδα συνεργάζονται χρησιμοποιούνται στο 59,6% των περιπτώσεων και να αποφύγει χρησιμοποιούνται σε 29,8%, σε άλλες καταστάσεις συγκρούσεων οι στρατηγικές που παρουσιάζονται χρησιμοποιούνται για να ανταγωνίζονται, παρακαλώ και διευθετείτε με παραχωρήσεις, χωρίς να φτάσει σε εκατοντάδες σχετικές.

Όταν τα στελέχη αντιμετωπίζουν καταστάσεις σύγκρουσης σε ατομική βάση, οι πιο συχνά χρησιμοποιούμενες στρατηγικές είναι: να συνεργάζονται, να ανταγωνίζονται και να παρακαλώ.

Αναγνωρίζεται επίσης η ύπαρξη φραγμών στην επικοινωνία: η συνήθεια της κακής ακρόασης στο 83,3% των θεμάτων. αξιολόγηση κατά 50,0%. συναισθήματα κατά 25,0% και στερεότυπα κατά 8,33%. Τα φυσικά εμπόδια επηρεάζουν το 100% των θεμάτων και παρουσιάζονται σε ολόκληρο το στάδιο.

Όταν η παρουσία φραγμών επικοινωνίας είναι εμφανής στα μαθήματα και στο εξωτερικό περιβάλλον όπου πραγματοποιούνται οι ομαδικές εργασιακές συνεδρίες, αποφασίστηκε να συμπεριληφθούν στο στάδιο της παρέμβασης δύο συνεδρίες των παρεμβάσεων της ομάδας εργασίας για τη μείωση τους και να ενθαρρύνει την ανάπτυξη της κοινωνικο-ψυχολογική εκπαίδευση στη χρήση των Επίλυση Συγκρούσεων Στρατηγικές.

Στάδιο επαλήθευσης: Γίνεται σαφές ότι οι στρατηγικές που χρησιμοποιούνται περισσότερο από το διοικητικό συμβούλιο όταν λειτουργούν ως ομάδα είναι. συνεργάζοντας με ποσοστό 49,6%, ανταγωνιστικό 20,8% και διευθέτηση με παραχωρήσεις 18,7%. Οι υπόλοιπες στρατηγικές δεν φτάνουν κατά εκατοντάδες σχετικά με τη συχνότητα χρήσης. Οι στρατηγικές επίλυσης των συγκρούσεων χρησιμοποιούνται κατά κύριο λόγο στο 84,37% των συγκρούσεων. και όχι σε 15,62%.

Όταν εργάζεστε ξεχωριστά, οι πιο διαδεδομένες στρατηγικές επίλυσης των συγκρούσεων είναι: να συνεργάζεστε με παραχωρήσεις, να ανταγωνίζεστε και να παρακαλώ.

Το προσωπικά εμπόδια επικοινωνίας εκδηλώνονται με τον ακόλουθο τρόπο: αξιολόγηση στο 18,18% των ατόμων. τα στερεότυπα κατά 9,09% και τη συνήθεια της κακής ακρόασης κατά 45,5%. Το 81,81% των ατόμων αναφέρουν ότι επηρεάζονται από σωματικά εμπόδια.

Κατά τη σύγκριση των αποτελεσμάτων σε ένα στάδιο και σε άλλο, διαπιστώνεται ότι: ο αριθμός των ατόμων που χρησιμοποιούν τις στρατηγικές επίλυσης συγκρούσεων αυξάνεται, συνεργάζεται, οργανώνεται με παραχωρήσεις και ανταγωνίζεται. Μειώστε τον αριθμό των θεμάτων που χρησιμοποιούνται από τη στρατηγική επίλυσης συγκρούσεων παρακαλώ. Είναι προφανές ότι τα θέματα περιλαμβάνουν Στρατηγικές Επίλυσης Διαφορών που δεν χρησιμοποίησαν στο διαγνωστικό στάδιο. Ο αριθμός των καταστάσεων στις οποίες χρησιμοποιούνται στρατηγικές επίλυσης συγκρούσεων αυξάνεται. Μειώνουν τα προσωπικά εμπόδια επικοινωνίας που εκδηλώνονται στο έργο αυτών των διαχειριστών, ιδιαίτερα εκείνων που αναφέρονται στη συνήθεια της κακής ακρόασης και αξιολόγησης. αυτά που αναφέρονται στα συναισθήματα δεν είναι πλέον παρόντα. Μειώνει τον αριθμό των ατόμων που αναφέρουν ότι επηρεάζονται από τα σωματικά εμπόδια.

Καθώς μια ομάδα αυξάνει τη χρήση στρατηγικών επίλυσης συγκρούσεων για συνεργασία και διευθέτηση με παραχωρήσεις. Όπως η χρήση των στρατηγικών επίλυσης συγκρούσεων σε έκτακτες περιπτώσεις.

Συμπεράσματα

Κοινωνικοψυχολογική Εκπαίδευση βελτίωσε την απροσδόκητη απασχόληση των στρατηγικών επίλυσης συγκρούσεων στο Διοικητικό Συμβούλιο της οργάνωσης στην οποία εργαζόμασταν, τόσο από τον τύπο των πιο συχνά χρησιμοποιούμενων στρατηγικών όσο και από την αύξηση της χρήσης τους με ταυτόχρονο τρόπο. Σε ατομικό επίπεδο, οι διαχειριστές τροποποίησαν τις στρατηγικές επίλυσης των συγκρούσεων και μείωσαν την παρουσία προσωπικών φραγμών επικοινωνίας..

Αυτό το άρθρο είναι καθαρά ενημερωτικό, στην ηλεκτρονική ψυχολογία δεν έχουμε την ικανότητα να κάνουμε μια διάγνωση ή να προτείνουμε μια θεραπεία. Σας προσκαλούμε να πάτε σε ψυχολόγο για να αντιμετωπίσετε την περίπτωσή σας ειδικότερα.

Αν θέλετε να διαβάσετε περισσότερα άρθρα παρόμοια με Κοινωνικο-ψυχολογική κατάρτιση για την προώθηση της χρήσης στρατηγικών επίλυσης συγκρούσεων, Σας συνιστούμε να εισάγετε την κατηγορία Coaching.