Τεχνικές και εργαλεία διαχείρισης της γνώσης

PsicologíaOnline Σε αυτό το άρθρο, έχουμε εντοπίσει όλες τις προσπάθειες της εταιρίας και τα ίδια τα άτομα να βελτιώσουν τις τρέχουσες ή μελλοντικές επιδόσεις μέσω της μεταφοράς γνώσεων, κατάρτισης στάσεων και βελτίωση των δεξιοτήτων. Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο θα διατυπώσουμε και θα περιγράψουμε μια σειρά από Τεχνικές και εργαλεία διαχείρισης της γνώσης.

Ενδέχεται επίσης να ενδιαφερθείτε: NLP (Neurolinguistic Programming) και εργασιακό άγχος. Τεχνικές παρέμβασης στην πρόληψη του δείκτη επαγγελματικών κινδύνων

1. Πρόλογος
2. Διδασκαλία:
3. Coaching
4. Mentoring
5. Διπλότης
6. Περιστροφή του προσωπικού
7. Συνεργασία και ομαδική εργασία
8. Πάρτε γνώση
9. Ανάπτυξη ηγετών
10. Αποσύνδεση της συνέντευξης
11. Πείτε αντίο

Πρόλογος

Κατά το έτος 2001, έφτασα πολύ κοντά στο πολύ ανερχόμενο θέμα του Διαχείριση γνώσης, Ήταν στιγμές που η νέα οικονομία, δηλαδή οι εταιρείες που βασίζονται στη γνώση, ήταν απόλυτα αγάπη με τους επενδυτές και τους επενδυτές διαχείριση του ανθρώπινου κεφαλαίου έγινε απαραίτητη για την ανάπτυξη όλων αυτών των έργων, κάποιοι μιλούσαν θα ήταν μια άλλη μανία και άλλοι υπερασπίστηκε τελικά είχε θέσει σε εφαρμογή που άξιζε σ 'αυτούς που παράγουν τον πλούτο.

Σήμερα καταλαβαίνω ότι οι θέσεις δεν είναι τόσο αντίθετες και ότι όλες οι εταιρείες τόσο αυτές του νέα ή το παλιά οικονομία έχουν κατανοήσει την πραγματική αξία των ανθρώπων και αυτό φαίνεται στην εξέχουσα θέση και στην αύξηση της επαγγελματοποίησης των τμημάτων ανθρώπινου δυναμικού σε όλους τους τύπους οργανισμών.

Κατά την ανάπτυξη αυτό το άρθρο θα συζητήσουμε κάποιες τεχνικές που απομονώνεται δεν μπορεί να ταυτοποιηθεί ότι είναι χρήσιμα εργαλεία για τη διαχείριση και την επέκταση της γνώσης, αλλά θεωρούνται μαζί ως μέρος μιας επιχειρηματικής στρατηγικής φέρει μεγάλη αξία στη διαχείριση του πόρου αυτού που πάντα υπήρξε εκεί, παρόλο που το αποκαλούσαμε διαφορετικά ή ελαχιστοποιήσαμε τη σημασία του.

Πρώτα απ 'όλα θα στηρίξω τις ιδέες του James Jenks, ο οποίος προσδιορίζει για το σκοπό αυτό τα ακόλουθα εργαλεία:

• Αξιολόγηση: Τακτική επανεξέταση των αναγκών κατάρτισης, αξιολόγηση των δυνατοτήτων και των αδυναμιών.
• Ανάπτυξη του αναθέσεις, εναλλαγές εργασίας ή κινήσεις από το ένα τμήμα στο άλλο.
• Ανάπτυξη του έργα ή εργασίες σε σχέση με την εμπειρία και τις ειδικές σας ικανότητες.
• Αναπτύξτε και εκμεταλλευτείτε διευθυντής δημοσίων σχέσεων.
• Εσωτερικά μαθήματα, προέκυψε από τα προγράμματα κατάρτισης της εταιρείας.
• Εξωτερικά μαθήματα: σύντομα σεμινάρια “σε κονσέρβα” ή προ-οπλισμένοι σε σχέση με τις ανάγκες της εταιρείας.
• Σκίαση (παρακολούθηση): κατάρτιση στην εργασία με την εποπτεία ενός πιο έμπειρου διαχειριστή.
• Η αυτοεκπαίδευση επικεντρώνεται σε παρόμοιους τομείς και εφαρμόζεται άμεσα στην εργασία.

Διδασκαλία:

Είναι προσανατολισμένη προς την τελειοποίηση των σχέσεων που είναι εγκατεστημένοι στους εργαζόμενους, έτσι ώστε ένας από τους υπαλλήλους, γενικά ανώτερης βαθμίδας ή του ίδιου αλλά πιο έμπειρου, να ενεργεί ως σύμβουλος, μονταριστής συμπεριφοράς, διευκολυντής των επαφών και της υποστήριξης γενικά.

Coaching

Αυτή η εικόνα του προπονητής, προπονητής, αρχίζει να χρησιμοποιείται σε ορισμένες εταιρείες έτσι ώστε βοηθούν τα ανώτερα στελέχη. Σήμερα είναι δυνατόν να τις δούμε στις συναντήσεις των ηγετών να μιλήσουν και να εργαστούν για τις αποκτηθείσες γνώσεις και τα θέματα που πρέπει να αναπτυχθούν.

Ο γενικός στόχος είναι να βοηθηθούν οι ηγέτες που πρέπει να εντείνουν τις ικανότητές τους ή να βελτιώσουν σε συγκεκριμένο τομέα.

Μπορούμε να το ορίσουμε ως: μια προγραμματισμένη αναπτυξιακή διαδικασία που αποσκοπεί στην ανακάλυψη και απελευθέρωση του δυναμικού μάθησης ενός ατόμου ή ομάδας, προκειμένου να βελτιωθούν τα επιχειρηματικά αποτελέσματα και η προσωπική ικανοποίηση.
Υπάρχουν διάφορες κατηγορίες προγύμναση deejecutivos:

Ανατροφοδότηση-καθοδήγηση: η διάρκειά του είναι μεταξύ ενός και έξι μηνών, το εκτελεστικό λαμβάνει ανατροφοδότηση μέσω ενός προγράμματος που τον βοηθά να εκπαιδεύεται ώστε να ανταποκρίνεται σε συγκεκριμένες ανάγκες.

Πλήρης προπόνηση ανάπτυξης: η διάρκειά του κυμαίνεται μεταξύ έξι και δώδεκα μηνών, διαπιστώνεται μεταξύ προπονητής και η εκτελεστική μια πιο στενή και στενή σχέση. Πολλές πληροφορίες συλλέγονται από το άτομο, συνεντεύξεις με διαφορετικούς ανθρώπους, διευθυντές, συναδέλφους, συνεργάτες και, μερικές φορές, πελάτες, προμηθευτές και ακόμη μέλη της οικογένειας..

Μόλις ολοκληρωθεί η συλλογή δεδομένων, ο εκπαιδευτής συναντιέται με το εκτελεστικό για να αναλύσει τα αποτελέσματα και να αναπτύξει ένα σχέδιο ανάπτυξης.
Το λεωφορείο λειτουργεί έως ότου εκτελεστεί το σχέδιο και κατάφερε να βελτιώσει τον επιδιωκόμενο στόχο.

Προγύμναση εργασιών: αυτό το είδος προγύμναση προτείνει να δοθούν στους συγκεκριμένους τομείς οι γνώσεις και οι δεξιότητες των στελεχών (μάρκετινγκ, οικονομικά, δημόσιες παρουσιάσεις κ.λπ.)
Οι εκπαιδευτές είναι ειδικοί σε συγκεκριμένο τομέα και θα συγκεντρωθούν επαρκείς συνεδρίες για να εξασφαλιστεί ότι το άτομο έχει αποκτήσει τις κατάλληλες γνώσεις και δεξιότητες του θέματος.

Πρέπει να σημειωθεί ότι το προγύμναση για τα στελέχη πρέπει στην υπόλοιπη στρατηγική να αναπτύξει τη γνώση και ότι αυτή η επένδυση δεν είναι μονοπώλιο από ένα άτομο.

Mentoring

Ένας μέντορας είναι ένα πρόσωπο με κάποια εμπειρία που βοηθά να μάθει, δείχνει δρόμους, συνοδεύει. Είναι ένας παράγοντας διευκόλυνσης μιας διαδικασίας ανακάλυψης και επιβεβαίωσης.

Είναι πάντα δύο άτομα που ανήκουν στον ίδιο οργανισμό.

Μας λέει, Chip Bell, ειδικός σύμβουλος στο καθοδήγηση, Ο μέντορας, όπως ο μαθητής του, πρέπει να υπολογίζει σε τέσσερα βασικά χαρακτηριστικά, ώστε η σχέση να είναι κερδοφόρα: ταπεινότητα, περιέργεια, εμπιστοσύνη και ικανότητα να ακούει.

Τα βήματα που ακολουθούνται για την καλή υλοποίηση ενός προγράμματος είναι:
Πρώτον, βεβαιωθείτε για το επαγγέλματος των παρεμβαινόντων. ο δάσκαλος και το άτομο πρέπει να είναι πεπεισμένοι για τα οφέλη από την εργασία που πρέπει να αναπτυχθεί.

Δεύτερον, αυτή η δραστηριότητα συνεπάγεται εκπαίδευση και εκπαίδευση, του προσώπου υπό κηδεμονία, αλλά και του δασκάλου, διότι αν δεν ήταν ποτέ πριν, θα πρέπει να λάβετε κάποια εκπαίδευση σε αυτό το θέμα.

Αυτή η πρακτική εμφανίζεται στη δεκαετία του ογδόντα, όταν πολλές εταιρείες αντιμετωπίζουν βαθιούς κανονισμούς προσωπικού, διαρθρωτικές αλλαγές, γεωγραφική και λειτουργική κινητικότητα.

Σε αυτό το πλαίσιο, οι εταιρείες θέλουν αξίες όπως η πίστη, η εμπιστοσύνη, η ταύτιση με τους στόχους της εταιρείας να επανατοποθετηθούν στον εργαζόμενο.

Αυτός είναι ο λόγος για τον οποίο προσπαθεί να μοιραστεί μαζί τους τις γνώσεις, τις εμπειρίες, τα κριτήρια και τις αποφάσεις μέσω των προγραμμάτων συμβουλευτικών υπηρεσιών.

Τα προγράμματα αυτά αναζητούν στόχους προτεραιότητας όπως:

• Η κατάρτιση μελλοντικών διευθυντικών στελεχών.
• Η βελτίωση των σχέσεων μεταξύ διαχειριστών και εργαζομένων.
• Το άνοιγμα ενός καναλιού ανατροφοδότησης από χαμηλότερα σε υψηλότερα επίπεδα.
• Διαχείριση γνώσης στην οργάνωση.

Η σχέση βασίζεται στη συμφωνία για τη διατήρηση τακτικών επαφών κατά τη διάρκεια ορισμένης χρονικής περιόδου. Η σχέση δεν πρέπει να υπόκειται σε άμεση ιεραρχία μεταξύ των εμπλεκομένων. Τόσο ο μέντορας όσο και ο μαθητής πρέπει να είναι σε θέση να διαχωρίσουν τον όρο από το πρόγραμμα χωρίς να χρειάζεται να το συνεχίσουν ανεπίσημα. Γι 'αυτό, ο μαθητής πρέπει να είναι ξεκάθαρος από την αρχή τι θέλει να πάρει από τον μέντορά του, να τον μεταδώσει και να προσπαθήσει να το επιτύχει.
Μία από τις δυνατότητες που μας δίνει αυτή η πολιτική είναι η δυνατότητα συλλογής σιωπηρής γνώσης, όπου οι ηλικιωμένοι εργαζόμενοι μπορούν να εκπαιδεύσουν όσους έχουν λιγότερη εμπειρία. Θεωρείται ότι οι καλύτεροι ηγέτες αναδύονται από άλλους ηγέτες που τους έχουν διαμορφώσει.

Όσον αφορά τη διαχείριση της γνώσης, ο μέντορας έχει ως στόχο να εξηγήσει τις γνώσεις του για τη διαχείριση των ανθρώπων και τη διαχείριση και τη διοίκηση επιχειρήσεων.

Αλλά η καθοδηγημένη να φροντίσει αυτή τη γνώση “κυκλοφορούν” σε όλη την οργάνωση, έτσι ώστε η διαδικασία να ανακάμψει και να μην διαπιστώσει ότι επαναλαμβάνεται συνεχώς.

Αυτοκατευθυνόμενη σταδιοδρομία

Οι άνθρωποι δεν εργάζονται πλέον όλη τη ζωή τους στον ίδιο οργανισμό. για το λόγο αυτό. η σταδιοδρομία τους ανήκει σε αυτούς και πρέπει να κάνουν κάτι για να τους κατευθύνουν.

Στο σχέδιο των προηγούμενων ετών, όταν οι εταιρείες ήταν αποκλειστικά υπεύθυνες για την εξέλιξη της σταδιοδρομίας των υπαλλήλων τους, ήταν επίσης υπεύθυνοι για τη διατήρηση της απασχολησιμότητάς τους. Στο σημερινό σύστημα, όπου ένα άτομο αλλάζει αρκετές φορές κατά τη διάρκεια της επαγγελματικής του ζωής, είναι υπεύθυνο για τις αλλαγές που αναλαμβάνει και, από αυτήν την άποψη, είναι υπεύθυνο για τη σταδιοδρομία του.

Ανοικτή σταδιοδρομία ή Δημοσίευση εργασίας

Σε αυτές τις περιπτώσεις η εταιρεία ανοίγει όλες τις θέσεις και οι άνθρωποι κάνουν αίτηση για τις θέσεις που θέλουν να καταλάβουν. Είναι ένας τρόπος να διοχετεύσετε την προσέγγιση του ίδιου του αγώνα από μια προσωπική δράση: εξηγώντας ότι θέλετε να συμμετάσχετε σε μια αναζήτηση στο πλαίσιο της ίδιας της εταιρείας.

Οι εταιρείες που εφαρμόζουν με επιτυχία αυτό το εργαλείο το κάνουν πρώτα σε ένα χώρο ελευθερίας έκφρασης, όπου οι άνθρωποι μπορούν να πουν χωρίς φόβο αντίποινα που θέλουν να αλλάξουν τη θέση τους και να αναπτυχθούν.
Ένα άλλο κλειδί είναι οι πληροφορίες: πρέπει να διαδίδεται με διαφάνεια ποιες είναι οι εσωτερικές έρευνες και πότε αποφασίζεται η μετάβαση στην αγορά.

Νέο επαγγελματικό σχέδιο

Είναι η επιλογή μιας ομάδας ανθρώπων που με καθοδηγούμενη εκπαίδευση από το ίδιο πρόγραμμα θα είναι μελλοντικοί διευθυντές ή βασικοί άνθρωποι στον οργανισμό.

Για να είναι επιτυχημένα αυτά τα προγράμματα, είναι απαραίτητο η μέγιστη οδήγηση και οι κύριοι διαχειριστές να έχουν ξεκαθαρίσει το σχέδιο σταδιοδρομίας αυτών των νέων.

Δεν είναι μόνο εφικτό να εφαρμοστεί σε μεγάλους οργανισμούς, αλλά όποιος νομίζει το ανθρώπινο δυναμικό τους ως το πνευματικό κεφάλαιο της εταιρείας σας και να εξετάσει στρατηγικές για την επιχείρησή σας, θα πρέπει να λαμβάνουν υπόψη τους νέους για το μέλλον του οργανισμού σας.

Τα διάφορα προγράμματα για τους νέους:

• Υποτροφίες και πανεπιστημιακές σπουδές: για σπουδαστές στη μέση της καριέρας και μέχρι 70%.
• Εκπαιδευόμενοι: για φοιτητές με 85% των εγκεκριμένων θεμάτων και το τελευταίο έτος.
• Προγράμματα για νέους πτυχιούχους που εισέρχονται στον οργανισμό σε σχέση εξάρτησης.

Μια βασική πτυχή αυτής της διαδικασίας είναι η προσλήψεις μέσω διαφόρων καναλιών:

• Διαφημίσεις: επιδιώκεται η πρωτοτυπία και μεταδίδεται η εικόνα και οι αξίες της εταιρείας. Διαφέρουν από την παραδοσιακή αναζήτηση.
• Τα Πανεπιστήμια: Οι παρουσιάσεις γίνονται με βίντεο και υλικό της εταιρείας παραδίδεται.
• Τα αναφερθέντα: Έχουν ενδιαφερθεί οι νέοι από τις προηγούμενες χαρουπιές.
• Όταν είναι γνωστό το πρόγραμμα, μπορείτε να εισάγετε το πρόγραμμα σπουδών από την ιστοσελίδα της εταιρείας.

Τα χαρακτηριστικά και τα οφέλη αυτών των προγραμμάτων γενικά είναι γνωστά για το ποια διαδικασία επιλογής πρέπει να συνεργαστεί με μεγάλες ομάδες, οι οποίες μπορούν να περάσουν τους χίλιους υποψηφίους.

Τα στάδια που εμπλέκονται στο πρόγραμμα ξεκινάει από την υποδοχή και την ανάγνωση βιογραφικό σημείωμα, στη συνέχεια, συνεντεύξεις ομάδα, όπου τα χαρακτηριστικά του προγράμματος, οι εκτιμήσεις ομάδα δυναμικό και την προσωπικότητα αξιολόγησης θα παρουσιαστούν και με τη συμμετοχή των μελλοντικών ηγετών θα είναι.

Επομένως, αφού περάσετε τις αρχικές δοκιμές όταν ψάχνετε για μελλοντικούς ηγέτες, ο αριθμός αυτός μειώνεται σημαντικά και εισάγετε μια πιο συγκεκριμένη φάση της διαδικασίας, όπου σε αυτή την ατομική περίπτωση:

• Μια σε βάθος ατομική συνέντευξη με τους ανθρώπινους πόρους.
• Βαθιά συνεντεύξεις με ενδεχόμενους ηγέτες, οι οποίοι μπορούν να φτάσουν σε πέντε.
• Ψυχολογικές αξιολογήσεις.
• Τεχνικές αξιολογήσεις, σε ορισμένες περιπτώσεις.
• Γλωσσικές αξιολογήσεις.
• Τελική συνέντευξη πρόσληψης.

Οι πιο συχνές δραστηριότητες σε αυτά τα προγράμματα είναι:

• Παραδοσιακά μαθήματα στυλ.
• Εκπαίδευση στο χώρο εργασίας.
• Εργαστήρια.
• Εκπαιδευτικά σεμινάρια.
• Ειδικά έργα (έργα).

Διπλότης

Αυτή η τεχνική περιγράφεται από τον Nonaka, σχετικά με τη διαχείριση της εταιρείας που δημιουργεί τη γνώση, αποτελείται από την ίδρυση ενός οργανισμού που αντιγράφει διαδικασίες, έργα, επιχειρησιακές δραστηριότητες και διευθυντικές ευθύνες.

Η θεμελιώδης αρχή της οργανωτικής δομής των ιαπωνικών εταιρειών είναι η διπλωματικότητα.
Η αλληλοεπικάλυψη είναι σημαντική, επειδή ενθαρρύνει την επικοινωνία και έναν πιο συχνό διάλογο. Αυτό δημιουργεί ένα “κοινό γνωστικό έδαφος” μεταξύ των εργαζομένων, και έτσι διευκολύνει τη μετάδοση της σιωπηρής γνώσης.
Καθώς τα μέλη της οργάνωσης μοιράζονται πληροφορίες που έχουν υποστεί βλάβη, μπορούν να συλλάβουν αυτό που άλλοι προσπαθούν να εκφράσουν. Αυτό επιτρέπει την επέκταση της νέας ρητής γνώσης σε ολόκληρη την εταιρεία, έτσι ώστε να μπορεί να ενσωματωθεί από τους άλλους υπαλλήλους.

Η λογική της διπλωματικότητας πρέπει να γίνει κατανοητή ως μια αλληλεπικαλυπτόμενη διαδικασία στην οποία οι διαφορετικές λειτουργικές διαιρέσεις συνεργάζονται μέσω ενός κοινού διαχωρισμού εργασίας.

¿Γιατί να ορίσετε δύο ή περισσότερες ομάδες εργαζομένων για το ίδιο έργο ανάπτυξης προϊόντων?.
Επειδή, όταν υπάρχει κοινή ευθύνη, οι πληροφορίες πολλαπλασιάζονται και η ικανότητα της εταιρείας να δημιουργεί και να εφαρμόζει τις έννοιες επιταχύνεται..

Η ελεύθερη πρόσβαση σε όλες τις πληροφορίες της εταιρείας χρησιμεύει για να δημιουργήσει διπλότητα.

Το κλειδί είναι να ενθαρρύνουμε συνεχώς τους εργαζόμενους να επανεξετάζουν όλα όσα θεωρούν αποδεδειγμένα και ασφαλή.

Περιστροφή του προσωπικού

Η περιστροφή είναι ένας άλλος τρόπος για τη δημιουργία γνώσης και να αυξήσει την αξία των υπαλλήλων προκειμένου να αναπτύξουν νέες δεξιότητες και να γνωρίσουν την εταιρεία από πολλαπλές προοπτικές.

Αυτά τα προγράμματα είναι μερικά από τα πιο αποτελεσματικές μεθόδους μετάδοσης της γνώσης, Επειδή σε πολλές επιχειρήσεις, η γνώση και η εμπειρία βρίσκονται μόνο σε μερικούς ανθρώπους, έτσι οι εργαζόμενοι που βρίσκονται σε καθημερινή επαφή με αυτούς τους εμπειρογνώμονες επωφελούνται σε μεγάλο βαθμό από τις δεξιότητες και τις γνώσεις τους, αλλά, παρ 'όλα αυτά, η επιρροή είναι πολύ περιορισμένη, οπότε το γεγονός της μεταφοράς τους σε διαφορετικά τμήματα της εταιρείας εξυπηρετεί τη διευκόλυνση της μετάδοσης αυτού του πλούτου.

Συνεργασία και ομαδική εργασία

Οι ομάδες συχνά μετατρέπουν την ατομική προσπάθεια σε εξαιρετικές επιτυχίες. Μελέτες ομάδων υψηλών επιδόσεων δείχνουν ότι οι ομάδες συχνά πιέζουν τα ατομικά ταλέντα προς τα συλλογικά επιτεύγματα. Αντιμετωπίζοντας ισχυρές απαιτήσεις, οι ομάδες επιλύουν καλύτερα προβλήματα από μεμονωμένα άτομα, εκτός από τη μετάδοση γνώσεων και τον τρόπο εργασίας.

Πάρτε γνώση

Η ιδέα αποτελείται από επενδύουν σε εξωτερικούς προμηθευτές Συνεισφέρουν ιδέες, νέα πλαίσια και μέσα για την ενίσχυση της οργάνωσης. Οι σύμβουλοι και οι υπεργολάβοι, που χρησιμοποιούνται αποτελεσματικά, μπορούν να μοιραστούν τις γνώσεις τους, να δημιουργήσουν νέες και να σχεδιάσουν καλύτερα ακόμη και από εκείνους που, επειδή είναι κοντά στην εργασία, δεν το έχουν επιτύχει.

Πολλές εταιρείες είναι να μάθουν να χρησιμοποιούν συμβούλους, να μην εξαρτώνται από αυτούς. Αυτή η προσέγγιση απαιτεί προσαρμογή, όχι υιοθέτηση, των μοντέλων των συμβούλων, δεδομένου ότι κάθε εταιρεία έχει τον δικό της τρόπο να εφαρμόσει αυτές τις ιδέες. Οι γνώσεις πρέπει να μεταφερθούν στην οργάνωση-πελάτη έτσι ώστε οι σύμβουλοι καταλήγουν να είναι περιττοί εξαιτίας της εργασίας τους.

Η εταιρεία πρέπει να αποκαλύψει τις μεθόδους και τα μέσα των συμβούλων ώστε οι υπάλληλοί σας να μπορούν να αναπαράγουν και να αναπτύξουν αργότερα. Ο δανεισμός σημαίνει λιγότερη εστίαση στα έργα και περισσότερο σε μεθόδους αναδιάρθρωσης με τη βοήθεια του συμβούλου.

Η επιτυχής χρήση ενός συμβούλου σημαίνει “δανείζουν τις γνώσεις τους για να το κάνουν δικοί τους”, σε αντίθεση με την ενοικίαση του.

Ανάπτυξη ηγετών

Όταν ένας οργανισμός έχει καθορίσει ποια είναι τα χαρακτηριστικά ενός καλού ηγέτη ανάλογα με την οργανωτική του κουλτούρα και το επαγγελματικό περιβάλλον, είναι σημαντικό να σχεδιάζουν, να εφαρμόζουν και να προσανατολίζουν προς τους δικούς τους σκοπούς το σύστημα ανάπτυξης της διαχείρισης.

Πρέπει να έχουμε κατά νου ότι σε μια οργάνωση που προσποιείται ότι είναι πομπός της γνώσης, Η σημαντικότερη ευθύνη ενός καλού ηγέτη είναι η προσωπική ανάπτυξη άλλων ηγετών.

Πρέπει να επενδύσουμε στο υπάρχον προσωπικό για να το ενισχύσουμε και να το βελτιώσουμε. Μέρος της μάθησης γίνεται σε προγράμματα και κέντρα κατάρτισης. Πολλά περισσότερα πραγματοποιούνται στις πρακτικές κατά τη διάρκεια της εργασίας. Και στις δύο περιπτώσεις, οι διευθυντές καλλιεργούν το πνευματικό τους κεφάλαιο επενδύοντας στη μάθηση στην οποία η έρευνα συνδυάζεται με τη δράση, οι νέες ιδέες αντικαθιστούν τις παλιές και οι αλλαγές συμπεριφοράς.

Μια εποικοδομητική στρατηγική για έργα πνευματικού κεφαλαίου όταν τα κορυφαία στελέχη φροντίζουν ώστε η ανάπτυξη να είναι κάτι περισσότερο από μια ακαδημαϊκή δραστηριότητα, όταν η κατάρτιση συνδέεται με τα αποτελέσματα της επιχείρησης, όχι με την απλή θεωρία, όταν η μάθηση είναι ενεργή και όταν μαθαίνεται συστηματικά από εμπειρίες εργασίας.

Αποσύνδεση της συνέντευξης

Σε εταιρείες όπου υπάρχει αποσύνδεση χωρίς τραυματικά γεγονότα ή από την εθελοντική αποχώρηση του εργαζομένου, έχουμε στην περίπτωση αυτή μια ισχυρή ευκαιρία να λάβουμε άμεση ανατροφοδότηση από κάποιον που, χωρίς να περιορίζεται από τη συμμετοχή του στην οργανωτική δομή, μπορεί να δώσει τις σχετικές πληροφορίες από πρώτο χέρι.

Ορισμένοι συντάκτες προτείνουν αφήστε ένα χρονικό διάστημα να περάσει μεταξύ της εξόδου και αυτού του τύπου των συνεντεύξεων, Προκειμένου να επιτευχθεί μεγαλύτερη αντικειμενικότητα, άλλοι συνιστούν αντ 'αυτού να το κάνουν στο συντομότερο δυνατό χρονικό διάστημα.

Πείτε αντίο

Ακολουθώντας την ιδέα του Dave Ulrich, το πιστεύουμε οι διαχειριστές πρέπει να απολύσουν τα άτομα που δεν πληρούν το ελάχιστο απαιτούμενο. Μερικές φορές, άτομα που είχαν προηγουμένως καταρτιστεί, αλλά δεν έχουν αναπτύξει νέες δεξιότητες, δεν είναι πλέον νέες μέθοδοι εργασίας. Άλλες φορές δεν μπορούν να αλλάξουν, να μάθουν και να προσαρμοστούν.

Μια επιχείρηση πρέπει να έχει το θάρρος να πυροβολήσει συστηματικά στο χαμηλότερο ποσοστό.
Το προσωπικό πρέπει να γνωρίζει τι αναμένεται από αυτόν. τόσο όσοι εγκαταλείπουν την εταιρεία όσο και όσοι παραμένουν σε αυτήν πρέπει να γνωρίζουν γιατί.

Σημειώνω από την εμπειρία μου, ότι η γνώση δεν είναι εμπόρευμα που μπορεί να χειριστεί άμεσα, γι 'αυτό προσπάθησα να αναδείξει τις τεχνικές που ωφελούν και τα δύο μέρη, δεν είναι ότι οι διαχειριστές περιοχή καταφέρουμε να στερήσει από τους ανθρώπους από τα πιο πολύτιμα περιουσιακά τους στοιχεία η οποία είναι η τεχνογνωσία της, έτσι προσπαθούμε να δημιουργήσουμε ένα περιβάλλον όπου από τη συνάντηση και την ανταλλαγή τους εταίρους να επεκτείνουν και να αναπτύξουν αυτές τις δεξιότητες για την επίτευξη των στόχων που θέτει η εταιρεία, αλλά χωρίς να ξεχνάμε ότι τα μέσα ενημέρωσης εξακολουθούν να ανήκουν σ 'αυτόν.

Αυτό το άρθρο είναι καθαρά ενημερωτικό, στην ηλεκτρονική ψυχολογία δεν έχουμε την ικανότητα να κάνουμε μια διάγνωση ή να προτείνουμε μια θεραπεία. Σας προσκαλούμε να πάτε σε ψυχολόγο για να αντιμετωπίσετε την περίπτωσή σας ειδικότερα.

Αν θέλετε να διαβάσετε περισσότερα άρθρα παρόμοια με Τεχνικές και εργαλεία διαχείρισης της γνώσης, Σας συνιστούμε να εισάγετε την κατηγορία Coaching.