Πώς να αυξήσετε την παραγωγικότητα και να βελτιώσετε την αυτονομία των εργαζομένων

Σε ένα καπιταλιστικό μοντέλο όπως το σημερινό, Το όνειρο πολλών επιχειρηματιών είναι να αυξήσουν την παραγωγικότητα των εργαζομένων έτσι ώστε οι οργανώσεις σας να αποφέρουν περισσότερα οφέλη. Και αν και δεν υπάρχει οριστική απάντηση για το πώς να αυξήσει την ανταπόκριση των κερδών της εταιρείας, υπάρχουν τρόποι για να γίνει ή εργαλεία για το σκοπό αυτό, ένας από τους τρόπους με τους οποίους το σύστημα των επιχειρήσεων έχει με βάση τις τελευταίες δεκαετίες, έχει ( και, δυστυχώς, είναι κυρίως) ο έλεγχος των εργαζομένων (Jódar και Alós, 2008).

Ωστόσο, υπάρχουν στοιχεία ότι ο τρόπος βελτίωσης της παραγωγικότητας είναι στην πραγματικότητα το αντίθετο: ενίσχυση της αυτονομίας του προσωπικού.

• Σχετικό άρθρο: "Τύποι Ηγεσίας: Οι 5 πιο συνηθισμένες τάξεις ηγέτη"

Έλεγχος και παραγωγικότητα στις επιχειρήσεις

Πολλοί συγγραφείς (π.χ. Peña, 2004) συμφωνούν ότι ως άνθρωποι πάντα προσπαθούμε να εξαλείψουμε τις ανασφάλειες, να διατηρήσουμε την εικόνα του εαυτού μας σε καλή κατάσταση ή απλώς να αισθανόμαστε λιγότερο εξαρτημένους από παράγοντες εκτός μας, οι οποίοι συνήθως συγκλίνουν σε μια τάση να ελέγχουν το περιβάλλον και τους εαυτούς μας. Αυτό στην ψυχολογία ονομάζεται η γνωστή "ανάγκη για έλεγχο". Φυσικά, το αίσθημα ελέγχου ή, σε αυτό το εργασιακό πλαίσιο, ο έλεγχος επηρεάζει σε μεγάλο βαθμό τον τρόπο με τον οποίο ένας εργάτης αντιλαμβάνεται μια οργάνωση.

Σήμερα μπορούμε να μιλάμε για ένα βαθμό ή κλίμακα σχετικά με το επίπεδο ελέγχου στις επιχειρήσεις. ΕΣτο ένα άκρο θα ήταν αυτές οι πολύ ελεγχόμενες εταιρείες, στην οποία ο εργαζόμενος συνήθως αισθάνεται ότι υποχρεούται να μην εγκαταλείψει τους κανόνες και είναι απλώς αναγκαίος (κυρίως οικονομικός) και περιορίζεται στις ακόλουθες "up" παραγγελίες,.

Αντίθετα, στο άλλο άκρο βρίσκουμε εκείνες τις εταιρείες που αφήνουν και διανέμουν τον έλεγχο στους εργαζόμενους, αυξάνοντας την αυτονομία τους (π.χ. εταιρείες όπως ο Zappos, η Google και το Twitter).

Σε αυτό το σημείο, μπορείτε να δημιουργήσετε ορισμένες βασικές προϋποθέσεις σχετικά με το επίπεδο ελέγχου και παραγωγικότητας. Από τις σαφείς καθημερινά παραδείγματα που αντανακλούν την πραγματικότητα της καθημερινής μας ζωής, βλέπουμε ότι αν κάνουμε κάτι που έρχεται από τον εαυτό μας κάνουμε πολύ πιο αποτελεσματικά από ό, τι αν η εντολή, να εμπειρικές μελέτες και την ημέρα έδειξε ότι η ηγεσία μετασχηματισμού (Mendoza et al., 2007), σε σχέση με άλλες πιο αυταρχικές μορφές ηγεσίας, συνδέεται με ένα μεγαλύτερο αίσθημα ελέγχου από την πλευρά του ατόμου (τόπος του εσωτερικού ελέγχου), καθώς και σημαντική βελτίωση στην απόδοση της εργασίας. (Howell and Avolio, 1993).

Ο τρόπος που αντιλαμβάνονται οι διαφορετικοί οργανισμοί είναι ο βασικός παράγοντας στην παραγωγική διαδικασία, δεδομένου ότι το εγγενές κίνητρο (ο πρωταρχικός παράγοντας για την παραγωγικότητα) μειώνεται συνήθως στην πρώτη περίπτωση που είχε προηγουμένως εκτεθεί στον βαθμό κλίμακας, δηλαδή, τόσο περισσότερο υπάρχει έλεγχος.

Δυστυχώς ο κόσμος έχει χτιστεί κάτω από αυτό το κατασκεύασμα και ένα μεγάλο ποσοστό εταιρειών εξακολουθούν να έχουν ένα πυραμιδικό ιεραρχικό μοντέλο όπου το αφεντικό είναι αυτός που είναι υψηλότερος, έχει περισσότερο έλεγχο και την εξουσία λήψης αποφάσεων. Σε αυτό το είδος της εταιρείας, είναι σαφές ότι οι εργαζόμενοι "εργάζονται για" και δεν αισθάνονται αφοσιωμένοι στις αξίες της εταιρείας.

Η σημασία των κινήτρων

Με την εξέλιξη των συστημάτων της αγοράς και των ανθρώπινων πόρων, διαπιστώθηκε η ανάγκη να δίνουν μεγαλύτερη αξία στον χρήστη και να παρέχουν περισσότερη δύναμη και κίνητρα, τόσο από το δικαίωμα όσο και από την άνεση στο χώρο εργασίας (εκτός από την εξάλειψη ορισμένων ψυχοκοινωνικών κινδύνων στην εργασία που θα μπορούσαν να αποτελέσουν πρόβλημα για την εταιρεία).

Αλλά αυτό που βλέπουμε είναι αυτό Όσο μεγαλύτερη αυτονομία ή έλεγχος έχει ο χρήστης, τόσο πιο παραγωγικός και αυξάνει την αίσθηση του ανήκειν, όπως πολλοί θεωρητικοί συγγραφείς. Αξίζει να Deci και Ryan, το 1985 και εξήγησε τη θεωρία του αυτο-προσδιορισμού (ΣΕΔ) ότι υπάρχουν τρεις ψυχολογικές ανάγκες που πρέπει να πληρούνται για τα άτομα να αναπτύξουν τόσο προσωπικά όσο και επαγγελματικά: αυτονομία, αισθάνονται ικανοί και αφορούν.

Για να δώσουμε τη σημασία που αποδίδει στο κίνητρο του εργαζομένου που συνδέεται με την παραγωγικότητά του, φέρουμε την τελευταία έρευνα Κατάσταση του παγκόσμιου χώρου εργασίας (O'Boyle and Harter, 2013) του γοητευτικού Gallup, εκθέτοντας αυτό Το 63% των εργαζομένων παγκοσμίως, πλειοψηφία, δεν έχουν κινητοποιηθεί, και αυτό σημαίνει ότι θα αφιερώνουν λιγότερες προσπάθειες για την επίτευξη των στόχων των οργανισμών. Επιπλέον, το 24% του συνόλου αποθαρρύνεται ενεργά, γεγονός που υποδηλώνει ότι, εκτός από τις μη κινητοποιημένες και μη παραγωγικές, είναι πιθανό να εξαπλωθεί η αρνητικότητα στους συναδέλφους τους.

Βελτίωση της καινοτομίας: η υπόθεση GAMeeP

Τώρα, υπάρχουν ήδη πολλές ιστορίες επιτυχίας, όπου αναφέρεται ότι η εταιρεία δίνει τα εργαλεία για την αυτο-διαχείριση των εργαζομένων ή ενισχύει και παρακινεί επιπλέον όχι μόνο με οικονομικούς πόρους, μετά από τις πολλές θεωρίες που σχετίζονται με την αύξηση της παραγωγικότητας και την ικανοποίηση εργασίας.

Στο πλαίσιο του έργου έρευνας και ανάπτυξης που χρηματοδοτείται από το Κέντρο Βιομηχανικής Τεχνολογικής Ανάπτυξης, το CDTI (2015-2017) και από την Ευρωπαϊκή Επιτροπή Περιφερειακή ανάπτυξη (ΕΤΠΑ) που συνδέεται με το πρόγραμμα ευφυούς ανάπτυξης ΕΤΠΑ 2014-20. Το έργο ονομάζεται GAMeeP (Gamified Employee Engagement) και έχει αναπτυχθεί από τη μικρή εταιρεία ισπανικών εταιρειών Compartia.

GAMeeP, ακολουθώντας τη γραμμή ιστορίας, δημιουργεί ένα τυποποιημένο σύστημα διαχείρισης εξοπλισμού ο στόχος του οποίου είναι η βελτίωση της ποιότητας της επαγγελματικής ζωής και η αύξηση της συνολικής παραγωγικότητας των ομάδων και των οργανισμών εκτός από την απλούστευση της διαχείρισης του ανθρώπινου δυναμικού και την αύξηση της αίσθησης ευεξίας και δέσμευσης των εργαζομένων.

Η δύναμη του gamification

Στο πλαίσιο των αγώνων, μια μελέτη από τον Ryan, Rigby και Przybylski (2006) καταλήγει στο συμπέρασμα ότι τα άτομα έλκονται από το παιχνίδι μέσω ηλεκτρονικών υπολογιστών (παιχνίδια, αλλά επεκτείνεται σε gamificación) εν μέρει επειδή βιώνουμε την αυτονομία, την ικανότητα και την αλληλεπίδραση κατά την αναπαραγωγή ( ακριβώς τις τρεις ψυχολογικές ανάγκες που αναφέρθηκαν παραπάνω, ώστε ένα άτομο να μπορεί να αναπτυχθεί άριστα).

Στην εικονική πλατφόρμα που έχει ήδη αναπτυχθεί έχει σχεδιαστεί ένα σύστημα καθηκόντων και κινήτρων, παρέχοντας τη δύναμη των εργαζομένων και την αυτονομία να επιλέξει και να εκτελέσει τα καθήκοντα που θέλουν πάντα ελεύθερα μέσα σε ένα χρονικό διάστημα. Όχι περιεχομένου μόνο με την ανάπτυξη της πλατφόρμας, η έρευνα (μοντέλο προ-post test) έγινε πραγματικά να καταδείξει πώς το πρωτοποριακό σύστημα gamificado βελτιωμένη συμπεριφορά των εργαζομένων. Οι δείκτες που μετρήθηκαν ήταν, από τη μία πλευρά: την αυτονομία, ικανότητα και Αλληλεπίδραση (ικανοποίηση ισπανική εκδοχή κλίμακας των βασικών ψυχολογικών αναγκών στο χώρο εργασίας, Βάργκας Tellez και Soto Patiño, 2013? Deci & Ryan, 2000) και από την άλλη, δείκτες απόδοσης (Συνέπειες / Δέσμευση, Συνεργασία, Αποδοτικότητα, Παραγωγικότητα).

Τα συμπεράσματα ήταν πολύ σαφή: χάρη στο σύστημα GAMeeP, οι χρήστες είναι περισσότερο αφοσιωμένοι, συνεργάζονται περισσότερο και είναι πιο παραγωγικοί, εκτός από την αύξηση των επιπέδων ανταγωνισμού σε ορισμένα πλαίσια.

• Σχετικό άρθρο: "Gamification: λήψη παιχνιδιών πέρα ​​από την αναψυχή"

Συμπέρασμα

Με τα δεδομένα στο τραπέζι και την προηγούμενη έρευνα, μπορούμε να συμπεράνουμε ότι ο κόσμος εξελίσσεται και μαζί του οι εταιρίες και οι μορφές ηγεσίας. Επιπλέον, με την αλλαγή των μεθόδων διαχείρισης των οργανισμών αλλαγές στη συμπεριφορά των ανθρώπων έρχονται χέρι-χέρι. Έχοντας περισσότερο έλεγχο των καθηκόντων, με πιο κίνητρα ή με πιο ευέλικτες ώρες είναι μόνο μερικές από τις αλλαγές που ενισχύουν το αίσθημα ικανοποίησης από την εργασία που βλέπουμε σήμερα.

Με την αλλαγή που φαίνεται και αναμένεται στα στυλ ηγεσίας και στα μοντέλα επιχειρηματικής διαχείρισης των ανθρώπινων πόρων, οι τρέχουσες και οι μελλοντικές ανάγκες της αγοράς αναδύονται (ειδικά σε ορισμένους τομείς όπως η ψυχαγωγία, οι τεχνολογίες, το περιεχόμενο κ.λπ.).

Επί του παρόντος, την εποχή κατά την οποία η εποχή της πληροφορίας καταρρίπτει την εποχή των ανθρώπων και του ταλέντου, αναγνωρίζουν, από την πλευρά των εργαζομένων, δεξιότητες (δημιουργικού χαρακτήρα) και, από την πλευρά των εταιρειών, νέα μοντέλα όπως το GAMeeP για την ενίσχυση της ανθρωπιάς και ορισμένων επιχειρηματικών αξιών που οδηγούν σε μεγαλύτερη εργασιακή ικανοποίηση και παραγωγικότητα.

Βιβλιογραφικές αναφορές:

• Deci, Ε.Ι. και Ryan, R.M., (1985). Εγγενής κίνητρο και αυτοπροσδιορισμός στην ανθρώπινη συμπεριφορά. Βοστώνη, ΜΑ: Springer ΗΠΑ.

• Deci, Ε.Ι. και Ryan, R.M. (2000). Το «τι» και το «γιατί» των στόχων: Ανθρώπινες ανάγκες και αυτοπροσδιορισμός της συμπεριφοράς. Psychological Inquiry, 11 (4), 227-268.

• Howell, J. Μ. And Avolio, Β. J. (1993). Μετασχηματιστική ηγεσία, συναλλακτική ηγεσία, τόπος ελέγχου και υποστήριξη για καινοτομία: βασικοί προγνώστες της απόδοσης της ενοποιημένης επιχείρησης-μονάδας. Journal of Applied Psychology, 78 (6), 891-902.

• Mendoza, Μ. Ι. Α., Ortiz, Α. Μ. F. και Parker, R. Η. C. (2007). Δύο δεκαετίες έρευνας και ανάπτυξης στη μετασχηματιστική ηγεσία. Journal of the Research Center, 7 (27), 25-41.

• Jódar, P. και Alós, R. (2008). Επιχειρηματικές στρατηγικές, απασχόληση και εργασιακές σχέσεις. Συνδικαλιστική εφημερίδα: προβληματισμός και συζήτηση, 11, 221-241.

• Ryan, R.M., Rigby, C.S. και Przybylski, Α. (2006). Η κινητήρια δύναμη των βιντεοπαιχνιδιών: μια προσέγγιση θεωρίας αυτοπροσδιορισμού. Motivation and Emotion, 30 (4), 344-360.

• O'Boyle, Ε. And Harter, J. (2013). Κατάσταση του Παγκόσμιου Χώρου Εργασίας: Στοιχεία Συμμετοχής Εργαζομένων για Επιχειρηματικούς Ηγέτες σε όλο τον κόσμο. Washington, DC.

• Peña, Μ. D. (2004). Ανάγκη ελέγχου: εννοιολογική ανάλυση και πειραματική πρόταση. Ισπανική Επαγγελματική Εφημερίδα της Γνωσιακής-Συμπεριφορικής Θεραπείας, 2, 70-91.

• Vargas Tellez, J. Α. And Soto Patiño, J.C. (2013). Προκαταρκτική επικύρωση της κλίμακας βασικής ικανοποίησης των αναγκών σε κλίμακα εργασίας για την ισπανική έκδοση. Στο: XVII ΔΙΕΘΝΕΣ ΣΥΝΕΔΡΙΟ ΣΤΙΣ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΕΠΙΣΤΗΜΕΣ. Γκουανταλαχάρα, Μεξικό.