Θεωρία X και θεωρία McGregor Υ

Αν και, όταν σκεφτόμαστε την ψυχολογία, φαντάζουμε συνήθως τη μελέτη της ψυχής και της ανθρώπινης συμπεριφοράς σε ένα κλινικό πλαίσιο, η αλήθεια είναι ότι αυτή η πειθαρχία λειτουργεί με άλλα πολλαπλά πεδία. δεν περιορίζεται μόνο σε υγειονομική άποψη. Ο νους είναι ένα αντικείμενο μελέτης που παραμένει ενεργό ανά πάσα στιγμή, κατάσταση και πλαίσιο. Ένας από τους τομείς στους οποίους υπήρξαν επίσης πολλαπλές έρευνες στην επαγγελματική ψυχολογία, της οποίας είναι υπεύθυνη η Ψυχολογία των Εργασιών και των Οργανισμών. Στον τομέα αυτό έχουν αναλυθεί στοιχεία όπως η ηγεσία, η αρχή, η παρακολούθηση των προτύπων και η παραγωγικότητα των εργαζομένων..

Υπάρχουν πολλές θεωρίες που έχουν προκύψει σε όλη την ιστορία και τους συγγραφείς που έχουν εργαστεί σε αυτήν την περιοχή, συμπεριλαμβανομένων Douglas Murray McGregor, ο οποίος παρήγαγε δύο ανταγωνιστικές θεωρίες ότι και οι δύο πώς να ασκήσει την παραδοσιακή ηγεσία εξηγούνται και μια πιο ανθρωπιστική για την οποία συνηγόρησε ο συγγραφέας: είναι η θεωρία X και η θεωρία του McGregor Y. Ας δούμε τι είναι.

• Ίσως σας ενδιαφέρει: "Τύποι κινήτρων: οι 8 πηγές κινητοποίησης"

Οι θεωρίες X και Y του McGregor

Από τη Βιομηχανική Επανάσταση και την εμφάνιση των πρώτων εργοστασίων, χρειαζόταν να διαχειριστούμε τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι πραγματοποιούσαν το έργο τους. Είναι γνωστή η μεγάλη ποσότητα της εκμετάλλευσης της εργασίας ήταν εκείνη την εποχή και συνεχίστηκε ανά τους αιώνες, με μια ολοκληρωμένη ανάλυση του τι έκανε ο κάθε εργαζόμενος και παρέχει μερικές ελευθερίες, καθώς περιορίζεται στην εκτέλεση ενός ή περισσοτέρων εργασιών ελέγχου που καθορίζονται από τη διοίκηση (απευθύνοντας τόσο σε ό, τι πρέπει να γίνει και πώς).

Έχουν γίνει επίσης γνωστές πολυάριθμες εξεγέρσεις για τη βελτίωση των συνθηκών των εργαζομένων, οι οποίες θα οδηγήσουν τελικά στη δημιουργία συνδικάτων. Η απόδοση και η παραγωγικότητα των εργαζομένων ήταν πάντα κάτι που πρέπει να εξεταστεί για τους διαχειριστές, χρησιμοποιώντας διαφορετικές στρατηγικές και είναι η πλειοψηφία η χρήση ελέγχου, κυρώσεων και εξαναγκασμού για την προώθηση της παραγωγικότητας, και τα χρήματα ως ανταμοιβή. Αλλά εκτός από εκείνα τα άτομα των οποίων οι βασικές ανάγκες δεν πληρούνται, η παραγωγικότητα δεν βελτιώθηκε υπερβολικά.

Η εμφάνιση της ψυχολογίας ως επιστήμης επέτρεψε να αναλυθεί αυτό το είδος καταστάσεων και διαφορετικές θεωρίες επεξεργάστηκαν. Ενώ οι πρώτες θεωρίες θεώρησαν την ανάγκη να ασκήσουν μεγαλύτερο έλεγχο και θεωρούσαν τον εργαζόμενο κυρίως τεμπέληλο, αργότερα εμφανίστηκαν και άλλα ρεύματα αντίθετα με αυτή την πίστη.

Ένας από αυτούς τους συγγραφείς, στην περίπτωση του εικοστού αιώνα, ήταν ο Douglas McGregor. Αυτός ο συγγραφέας βασίζεται στη θεωρία των κινήτρων του Maslow και στην ιεράρχηση των ανθρώπινων αναγκών να προτείνουν ότι η έλλειψη κινήτρων και η παραγωγικότητα της εργασίας οφείλεται στο γεγονός ότι, μόλις ικανοποιηθούν οι βασικές ανάγκες, τα απαραίτητα ερεθίσματα για την ικανοποίησή τους δεν είναι πλέον κίνητρα. Δημιουργούνται νέες ανάγκες, όπως αυτές της εκτίμησης και της αυτοπραγμάτωσης που οι περισσότερες εταιρείες της εποχής δεν ενδιαφέρονται να προμηθεύσουν. Ως εκ τούτου προτείνει ένα νέο τρόπο λειτουργίας των επιχειρήσεων κατά των περιορισμών των παραδοσιακών: η θεωρία Υ, σε αντίθεση με το παραδοσιακό μοντέλο ή θεωρία Χ, και τα δύο είναι αμοιβαίως αποκλειόμενα μοντέλα.

• Σχετικό άρθρο: "Η πυραμίδα του Maslow: η ιεραρχία των ανθρώπινων αναγκών"

Η θεωρία Χ

Η λεγόμενη θεωρία Χ είναι μια επεξεργασία του McGregor από την οποία προσπαθεί να εξηγήσει τον τρόπο κατανόησης της εταιρείας και του εργαζόμενου που μέχρι τώρα ήταν η πλειοψηφία.

Αυτή η παραδοσιακή άποψη θεωρεί τον εργαζόμενο ως μια παθητική οντότητα που πρέπει να αναγκαστεί να εργαστεί, ένας τεμπέλης που τείνει να εργάζεται όσο το δυνατόν λιγότερο και του οποίου το μόνο κίνητρο είναι να κερδίσει χρήματα. Θεωρείται ανεπαρκώς ενημερωμένος, δεν είναι σε θέση να διαχειριστεί τις αλλαγές και τις συγκρούσεις και δεν είναι φιλόδοξος. Χωρίς εξαντλητικό έλεγχο δεν θα εκτελέσουν τα καθήκοντά τους.

Στο πλαίσιο αυτής της εκτίμησης, η διοίκηση πρέπει να επιδεικνύει ικανότητα ηγεσίας και να ασκεί συνεχή έλεγχο των εργαζομένων προκειμένου να αποφευχθεί η παθητικότητά τους. Η συμπεριφορά των εργαζομένων θα ελέγχεται και θα αναλαμβάνονται όλες οι ευθύνες, παρέχοντάς τους περιορισμένα καθήκοντα.

Επομένως, η ηγεσία ασκείται αυταρχικά και επισημαίνει τι πρέπει να κάνει ο καθένας και πώς. Οι κανόνες είναι αυστηροί και ισχυροί κυρώσεις, εξαναγκασμός και μέτρα τιμωρίας για τη διατήρηση των εργαζομένων. Τα χρήματα και οι αμοιβές χρησιμοποιούνται ως βασικό στοιχείο των κινήτρων.

• Ίσως σας ενδιαφέρει: "Οι 10 διαφορές μεταξύ ενός αφεντικού και ενός ηγέτη"

Η θεωρία Υ

Θεωρητικά ο Χ McGregor εξηγεί τον παραδοσιακό τρόπο κατανόησης του έργου που διεξήχθη από την εποχή της Βιομηχανικής Επανάστασης. Ωστόσο, θεωρεί ότι ήταν απαραίτητο να ξεκινήσουμε από μια διαφορετική θεωρία που είχε διαφορετικό όραμα για τον εργαζόμενο και το ρόλο του στην εταιρεία. Το αποτέλεσμα αυτής ήταν η θεωρία Υ.

Αυτή η θεωρία δείχνει ότι η διοίκηση πρέπει να είναι υπεύθυνη για την οργάνωση της επιχείρησης και των πόρων της για την επίτευξη των στόχων της, αλλά αυτό οι υπάλληλοι δεν είναι ένα παθητικό στοιχείο, αλλά είναι ενεργοί, εκτός και αν πιέζονται σε αυτό. Δείχνει την αξία και τη σημασία του κινήτρου και της πρόκλησης, μια αξία που συνήθως δεν εκμεταλλεύεται και εμποδίζει τους εργαζομένους να αναπτυχθούν μέχρι να φτάσουν στο μέγιστο δυναμικό τους. Επίσης, δεν παρατηρείται ότι κάθε άτομο έχει τους δικούς του στόχους, οι οποίοι συχνά δεν αντικατοπτρίζονται σε εκείνους της εταιρείας.

Με αυτή την έννοια η κατεύθυνση της εταιρείας θα πρέπει να οργανωθεί κατά τέτοιο τρόπο, ώστε το έργο ενθαρρύνει την εξέλιξη αυτή και να επιτρέψει στον εργαζόμενο να εκπληρώσει στοχεύει όχι μόνο εκείνους που δεν αισθάνονται ότι δεσμεύονται, αλλά και στη διαδικασία για την επίτευξη των στόχων Η εταιρεία μπορεί επίσης να επιτύχει τους δικούς της στόχους. Εκτιμάται επίσης ότι η δέσμευση είναι μεγαλύτερη όταν υπάρχει αναγνώριση των επιτευγμάτων τους, και ότι η εφαρμογή των δυνατοτήτων των εργαζομένων μπορεί να δημιουργήσει λύσεις για απρόβλεπτα οργανωτικά προβλήματα ή για τα οποία η διεύθυνση δεν διαθέτει έγκυρη λύση.

Αυτή η θεωρία, που ο συγγραφέας υπερασπίστηκε πριν από την παραδοσιακή ή Χ βασίζεται κυρίως στην ιδέα της προώθησης της αυτοδιοίκησης και αυτο-ελέγχου και να ενθαρρύνουν την αυτονομία των εργαζομένων, αντί να βλέπουμε ως ένα γρανάζι. Προτείνεται να εμπλουτιστεί το έργο, καθιστώντας τον εργαζόμενο υπεύθυνο για διαφορετικά καθήκοντα και να τους ενθαρρύνουν να είναι ενεργά και συμμετοχικά, να είναι σε θέση να κάνουν τις δικές τους αποφάσεις και να αισθάνονται αφοσιωμένοι στο έργο τους. Η μορφή, η παροχή πληροφοριών, η διαπραγμάτευση στόχων και ευθυνών και η δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης είναι θεμελιώδους σημασίας για την καλή επιχειρηματική λειτουργία.

Ως εκ τούτου, προσπαθούν να ασκήσουν ηγεσία που επιτρέπει τη συμμετοχή και εμπιστοσύνη στο έργο του εργαζομένου, που διευρύνουν και να εμπλουτίσουν το έργο και την προσωπική ευθύνη (π.χ. με την ανάθεση αρμοδιοτήτων) για να εκτιμήσουν και να που επικεντρώνεται στην επίτευξη στόχων αντί της αρχής και την προσωπική εξουσία.

• Ίσως σας ενδιαφέρει: "Burnout (Σύνδρομο καύσης: πώς να το ανιχνεύσετε και να αναλάβετε δράση"

Δυσκολίες εφαρμογής της θεωρίας Υ

Ο ίδιος ο συγγραφέας, αλλά προτείνει τη θεωρία και ως επιθυμητός στόχος να επιτευχθεί και να αναγνωρίζει την ύπαρξη εμποδίων και τη δυσκολία της δημιουργίας μιας αλλαγής σε μια εποχή που η λειτουργία των περισσότερων εταιρειών που διέπονται από την κλασική θεωρία. Για παράδειγμα, υπάρχει το γεγονός ότι τα διευθυντικά στελέχη πρέπει να αλλάξουν τον τρόπο σκέψης τους και να αναδιοργανώσουν τόσο την οργανωτική δομή όσο και τη λειτουργία του, πράγμα που θα τείνουν να αντισταθούν.

Επιπλέον, δείχνει επίσης ότι μπορεί να είναι δύσκολο για τον εργαζόμενο να κάνει αυτή την αλλαγή, γιατί σε πολλές περιπτώσεις έχουν συνηθίσει στο χώρο εργασίας τους πω και να ζητήσει ένα συγκεκριμένο τρόπο για να προχωρήσουμε και να ελέγχονται, καθώς και μόνο τις ανάγκες τους Εξασφαλίστε τη δουλειά σας. Το δυναμικό των εργαζομένων περιορίστηκε από την προσδοκία της διοίκησης ότι είναι παθητικές οντότητες οι οποίοι πρέπει να αναγκαστούν να εργαστούν, χάνουν πολύ κίνητρο για δουλειά.

Τι λέει σήμερα η Οργανωτική Ψυχολογία?

Με το πέρασμα του χρόνου, το πρότυπο της εργασίας αλλάζει και ο εργαζόμενος δεν θεωρείται πλέον ως απλώς παθητικό στοιχείο σε μεγάλο αριθμό περιοχών. Σήμερα μπορούμε να δούμε πώς η μεγάλη πλειοψηφία των εταιρειών προσπαθούν να ενισχύσουν την αυτονομία και ότι η προαγωγικότητα έχει καταστεί μία από τις πιο απαιτητικές αξίες στον χώρο εργασίας.

Ωστόσο, άλλοι συγγραφείς ανέφεραν ότι το μοντέλο Υ δεν έχει πάντα καλά αποτελέσματα: Ο πιο βέλτιστος τύπος λειτουργίας θα εξαρτηθεί από τον τύπο της εργασίας που θα εκτελεστεί. Έχουν προταθεί και άλλα μοντέλα που προσπαθούν να ενσωματώσουν πτυχές της παραδοσιακής (X) και της ανθρωπιστικής (Y) θεώρησης, στις αποκαλούμενες θεωρίες ισορροπίας.

Βιβλιογραφικές αναφορές:

• McGregor, D.M. (1960). Η ανθρώπινη πλευρά της επιχείρησης. Στο Yarhood, D.L. (1986). Δημόσια Διοίκηση, Πολιτική και Άνθρωποι: Επιλεγμένες Αναγνώσεις για Διευθυντές, Εργαζόμενους και Πολίτες, Νέα Υόρκη: Ομάδα Εκδόσεων Longman; 134-144.
• Lussier, R. Ν. & Achua, C. F. (2008). Ηγεσία Μεξικό: Μάθηση των υπηρεσιών.