Οι 9 βασικές θεωρίες του εργατικού κινήτρου

Η ζωή μας αποτελείται από μεγάλο αριθμό τομέων, που έχουν μεγάλη σημασία για την ανάπτυξη και προσαρμογή μας στην κοινωνία. Το ένα είναι η εργασία, μέσω του οποίου θα αναπτυχθεί ένα επάγγελμα και μια σειρά από δραστηριότητες που μας βοηθούν να οργανώσουμε τη ζωή μας και να δημιουργήσει ή να εκτελέσει κάποιο είδος της υπηρεσίας για την κοινωνία.

Η εργασία, όταν ασκείται σε αυτό που επιθυμείται, δεν είναι απλώς ένας απλός τρόπος επιβίωσης αλλά μπορεί να υποθέσει μια πηγή ικανοποίησης (ή δυσαρέσκειας). Αυτό όμως απαιτεί ότι η κατοχή μας αποτελεί πηγή κινήτρων, χάρη στην οποία μπορούμε να ασχοληθούμε με τα καθήκοντά μας, να αυξήσουμε την απόδοσή μας και να είμαστε ικανοποιημένοι από αυτό που κάνουμε.

Σε όλη την ιστορία, υπήρξαν πολλοί συγγραφείς που έχουν διερευνήσει αυτό το ζήτημα και τις ανάγκες και τα στοιχεία που συνδέονται με το κίνητρο των εργαζομένων. Οι έρευνες αυτές είχαν ως αποτέλεσμα ένα μεγάλο αριθμό θεωριών του κινήτρου εργασίας, από τις οποίες θα αναφερθούμε σε ορισμένα από τα κύρια σε αυτό το άρθρο.

• Σχετικό άρθρο: "8 κλειδιά για να διατηρήσετε τα κίνητρα και να επιτύχετε τους στόχους σας"

Κίνητρο εργασίας: τι είναι?

Πριν εισέλθουν για να αξιολογήσουν τις διάφορες υπάρχουσες θεωρίες σχετικά με το κίνητρο εργασίας, αξίζει να σχολιάσουμε πρώτα την ίδια την έννοια στην οποία βασίζονται. Εννοείται ως εργατικό κίνητρο για τη δύναμη ή την εσωτερική ώθηση που μας κινεί για να εκτελέσουμε και / ή να διατηρήσουμε μια συγκεκριμένη εργασία, καταλαμβάνοντας οικειοθελώς και επιθυμούσε τους φυσικούς ή ψυχικούς πόρους μας να το αναλάβουν.

Ο εν λόγω παλμός έχει μια συγκεκριμένη κατεύθυνση, εφαρμόζοντας τους πόρους μας για την επίτευξη του επιθυμητού στόχου, και υπονοεί ότι θα εξακολουθούν να υπάρχουν και να επιμείνουμε στην εκτέλεση μια συγκεκριμένη προσπάθεια με μια ορισμένη ένταση. Όσο περισσότερο το κίνητρο για να το πραγματοποιήσουμε, τόσο μεγαλύτερη είναι η ένταση και η επιμονή που είμαστε πρόθυμοι να διατηρήσουμε.

Και οι συνέπειες του κινήτρου εργασίας είναι πολύ θετικές: διευκολύνει την ικανοποίηση του στόχου και των δυνατοτήτων του, προάγει την απόδοση, την παραγωγικότητα και την ανταγωνιστικότητα, βελτιώνει το εργασιακό περιβάλλον και ενισχύει την αυτονομία και την προσωπική αυτοπεποίθηση. Συνεπώς, είναι πολύ ευνοϊκή τόσο για τον εργαζόμενο όσο και για τον εργοδότη του.

Ωστόσο, αυτό το κίνητρο δεν προέρχεται από τίποτα: το έργο, τα αποτελέσματά του ή η προσπάθεια που γίνεται πρέπει να είναι ορεκτικό όσο γεννιέται. Και είναι η αναζήτηση του πώς και τι κάνει αυτό το κίνητρο εργασίας αυξάνεται αυτό που έχει δημιουργήσει μια μεγάλη ποικιλία θεωριών, που έχουν παραδοσιακά χωριστεί σε θεωρίες που συνδέονται με ό, τι μας κάνει να ενθαρρύνουμε (ή το περιεχόμενο-centric θεωρίες) και στη διαδικασία συνεχίζουμε να επιτευχθεί παρακινήσει (ή θεωρίες επικεντρώνονται στη διαδικασία).

Βασικές θεωρίες του κινήτρου εργασίας σύμφωνα με το περιεχόμενο

Εδώ θα αναφέρουμε μερικές από τις βασικές θεωρίες που δουλεύουν με βάση την εξερεύνηση αυτό δημιουργεί κίνητρο, δηλαδή τα στοιχεία δουλειά μας μας επιτρέπει την εμφάνιση των παρόρμηση ή επιθυμία για δράση. Κυρίως θεωρείται ότι είναι επειδή μας επιτρέπει να ικανοποιήσουμε μια σειρά από ανάγκες, που έχουν εργαστεί από διαφορετικούς συγγραφείς.

1. Θεωρία των αναγκών που μαθαίνουν από τον McClelland

Ένα από τα πρώτα και πιο σημαντικά θεωρίες σχετικά με τα κίνητρα της εργασίας πραγματοποιήθηκε από McClelland, η οποία βασίζεται σε προηγούμενες μελέτες στις ανθρώπινες ανάγκες που πραγματοποιούνται από άλλους συγγραφείς (ιδιαίτερα Murray) και συγκρίνοντας διάφορα στελέχη των διαφόρων τύπων επιχειρήσεων ανήλθε στο συμπέρασμα ότι υπάρχουν τρεις μεγάλες ανάγκες που ξεχωρίζουν όταν μας ενθαρρύνουν στην εργασία.

Συγκεκριμένα, ως κύριες πηγές κινητοποίησης της απασχόλησης, η ανάγκη για επίτευγμα, η οποία εννοείται ως η επιθυμία βελτίωσης της ίδιας της απόδοσης και είναι αποτελεσματική σε αυτήν ως στοιχείο ικανοποίησης και ότι βασίζεται σε μια καλή ισορροπία μεταξύ της πιθανότητας επιτυχίας και της πρόκλησης, την ανάγκη για εξουσία ή επιθυμία για επιρροή και αναγνώριση και την ανάγκη για προσχώρηση ή προσχώρηση, ένωση και στενή επαφή με άλλους.

Όλες αυτές οι ανάγκες έχουν μια ισορροπία που μπορεί να ποικίλει ανάλογα με την προσωπικότητα και το περιβάλλον εργασίας, κάτι που μπορεί να δημιουργήσει διαφορετικά προφίλ, συμπεριφορές και επίπεδα κινητοποίησης στην εργασία.

• Ίσως σας ενδιαφέρει: "Η θεωρία των κινήτρων του David McClelland"

2. Θεωρία της ιεραρχίας των αναγκών του Maslow

Πιθανώς ένα από τα πιο γνωστά ψυχολογικές θεωρίες ως προς τις ανάγκες ανησυχεί, η θεωρία της ιεράρχησης των αναγκών του Maslow πρότεινε ότι η ανθρώπινη συμπεριφορά (θεωρία του αρχικά δεν επικεντρώνεται στο χώρο εργασίας) εξηγείται από την παρουσία βασικών αναγκών που προκύπτουν από τη στέρηση, και οργανώνονται σε μια ιεραρχία (πυραμίδα σχήμα) στην οποία μία φορά παρέχεται η πιο βασική γυρίζουμε για να επικεντρωθεί στην ανώτερη, από τις κοινωνικές και βιολογικές ανάγκες της αυτοπραγμάτωσης.

Με αυτή την έννοια, ο συγγραφέας προτείνει την ύπαρξη των πιο βασικό σε πιο πολύπλοκα, από τα παρακάτω: φυσιολογικές ανάγκες (τροφή, νερό, στέγη), ανάγκες ασφάλειας, τις κοινωνικές ανάγκες, και, τέλος, πρέπει να εκτιμηθεί ανάγκη για αυτο.

• Σχετικό άρθρο: "Η πυραμίδα του Maslow: η ιεραρχία των ανθρώπινων αναγκών"

3. Θεωρία κινήτρων και υγιεινής του Herzberg

Εν μέρει παρόμοια με την προηγούμενη, αλλά πολύ πιο επικεντρωμένη στην καθαρά εργασία, ο Herzberg έκανε τη θεωρία δύο παραγόντων ή τη θεωρία των παραγόντων υγιεινής και κινήτρων. Αυτός ο συγγραφέας θεωρούσε χρήσιμο να εκτιμήσει το τι θέλει ή θεωρεί ικανοποιητικό από την εργασία του, καταλήγοντας στο συμπέρασμα ότι το γεγονός της εξάλειψης στοιχείων που δημιουργούν δυσαρέσκεια δεν αρκεί η εργασία να θεωρηθεί ικανοποιητική.

Με βάση αυτό, ο συγγραφέας δημιούργησε δύο κύριους τύπους παραγόντων, οι οποίοι δίνουν το όνομα στη θεωρία του: παράγοντες υγιεινής και κίνητρα. παράγοντες υγιεινής είναι εκείνα των οποίων η ύπαρξη εμποδίζει το έργο δεν είναι ικανοποιητική (αλλά δεν κάνουν δουλειά κίνητρο) και περιλαμβάνει στοιχεία όπως προσωπικές σχέσεις, την εποπτεία, τη σταθερότητα ή μισθό.

Από την άλλη πλευρά, παράγοντες κίνητρα θα περιλαμβάνονται μεταξύ άλλων ευθύνη, εξέλιξη της σταδιοδρομίας, θέση και αναγνώριση, ανάπτυξη ή υλοποίηση και θα αναφερθούν στα στοιχεία που υποδηλώνουν την εμφάνιση κινήτρων και ικανοποίησης από την εργασία.

4. Θεωρίες Χ και Υ του McGregor

Μερικώς με βάση τη θεωρία του Maslow και την ανάλυση των χαρακτηριστικών των θεωριών και των μοντέλων της ψυχολογίας των υφιστάμενων οργανισμών μέχρι τότε, ο McGregor μια αντίθεση ανάμεσα στα κλασικά μοντέλα και ένα πιο ανθρωπιστικό όραμα: τις θεωρίες Χ και Υ.

Θεωρία Χ είναι μια μηχανιστική προσέγγιση για την εργασία, βλέποντας τον εργάτη ως παθητικό στοιχείο και τείνει να την αποφυγή της ευθύνης που πρέπει να ώθησε με την τιμωρία ή την επιβράβευση της παραγωγικότητας με τα χρήματα για να τον αναγκάσει να εργαστούν. Αυτό συνεπάγεται ότι η διοίκηση πρέπει να επιδεικνύει μεγάλο έλεγχο και να αναλαμβάνει όλες τις ευθύνες, χωρίς να είναι ο εργαζόμενος ικανός να διαχειρίζεται αλλαγές ή συγκρούσεις, αλλά υποδεικνύει πώς.

Σε αντίθεση, Θεωρία Υ είναι μια όψη νέα (έχετε κατά νου ότι αυτή η θεωρία προτάθηκε στη δεκαετία του εξήντα, η οποία εκείνη τη στιγμή και μέχρι πριν από λίγα χρόνια, κυριάρχησε την τυπική εξέταση της θεωρίας Χ) και το χαρακτήρα ανθρωπιστής στον οποίο ο εργαζόμενος είναι ένα ενεργό άτομο και με ανάγκες όχι μόνο φυσιολογικών αλλά και όχι μόνο επίσης κοινωνική και αυτοπραγμάτωση.

Ο εργαζόμενος θεωρείται ως κάποιος με τους δικούς του στόχους και με την ικανότητα να αναλάβει την ευθύνη, είναι απαραίτητο να τον βοηθήσει να τονώσει το δικό του δυναμικό, να αντιμετωπίσει τις προκλήσεις και να επιτρέψει τη δέσμευσή του. Το κίνητρο και η αναγνώριση των επιτευγμάτων τους και του ρόλου τους είναι θεμελιώδεις.

5. ιεραρχικό μοντέλο ERD του Alderfer

Ένα άλλο σχετικό μοντέλο με βάση το Maslow's είναι το ιεραρχικό μοντέλο του Alderfer, το οποίο παράγει συνολικά τρεις τύπους αναγκών, στις οποίες όσο χαμηλότερη είναι η ικανοποίηση, τόσο μεγαλύτερη είναι η επιθυμία να αντικατασταθεί. Συγκεκριμένα, αξιολογεί την ύπαρξη αναγκών ύπαρξης (οι βασικές), τις ανάγκες για διαπροσωπικές σχέσεις και τις ανάγκες ανάπτυξης ή προσωπικής ανάπτυξης που δημιουργούν κίνητρα για να επιτύχουν την ικανοποίησή τους.

Σύμφωνα με τη διαδικασία

Ένας άλλος τύπος θεωριών είναι αυτό που δεν πρέπει να κάνει τόσο με το τι αλλά με το πώς κινητοποιούμε τον εαυτό μας. Δηλαδή, με τον τρόπο ή τη διαδικασία που ακολουθούμε, ώστε να προκύψουν τα εργατικά κίνητρα. Με αυτή την έννοια, υπάρχουν αρκετές σχετικές θεωρίες, ανάμεσα στις οποίες ξεχωρίζουν τα εξής:.

1. Θεωρία των σθένος και των προσδοκιών του Vroom (και συμβολή του Porter και Lawler)

Αυτή η θεωρία βασίζεται στην εκτίμηση ότι το επίπεδο προσπάθειας του εργαζόμενου εξαρτάται από δύο βασικά στοιχεία, τα οποία μπορούν να διαμεσολαβούνται από την παρουσία αναγκών.

Το πρώτο από αυτά είναι το σθένος των αποτελεσμάτων, δηλαδή η εκτίμηση ότι τα αποτελέσματα που επιτεύχθηκαν με το έργο που πρέπει να εκτελεστεί έχουν μια συγκεκριμένη τιμή για το θέμα (Μπορεί να είναι θετικό εάν θεωρείται πολύτιμο ή αρνητικό εάν θεωρείται επιβλαβές, ή ακόμα και ουδέτερο όταν είναι αδιάφορο). Η δεύτερη είναι η προσδοκία ότι η προσπάθεια που θα πραγματοποιηθεί θα οδηγήσει σε αυτά τα αποτελέσματα και θα διαμεσολαβείται από διάφορους παράγοντες όπως η πίστη στην αυτο-αποτελεσματικότητα.

Αργότερα αυτό το μοντέλο θα επαναληφθεί από άλλους συγγραφείς όπως ο Porter και ο Lawler, που εισήγαγαν την έννοια του οργάνου ή βαθμό στον οποίο η προσπάθεια ή η απόδοση θα δημιουργήσει μια συγκεκριμένη απονομή ή αναγνώριση ως μεταβλητή, εκτός από τα προηγούμενα δύο που προτάθηκαν από τον Vroom, ως τα κύρια στοιχεία που προβλέπουν το κίνητρο και την πραγματοποίηση μιας προσπάθειας.

2. Η θεωρία του στόχου του Locke

Μια δεύτερη θεωρία εστιάζεται στη διαδικασία βρίσκεται στη θεωρία του στόχου για τη Locke, για τους οποίους το κίνητρο εξαρτάται από την πρόθεση να προσπαθήσει να επιτύχει ένα συγκεκριμένο στόχο που επιδιώκει. Ο στόχος αυτός θα σηματοδοτήσει το είδος της προσπάθειας και της συμμετοχής του θέματος, και την ικανοποίηση που παίρνετε από την εργασία σας, ανάλογα με το πώς θα προσεγγίσουμε το θέμα με τους στόχους σας.

3. Θεωρία των μετοχών της Adams

Μια άλλη ιδιαίτερα σημαντική θεωρία που ονομάζεται θεωρία των ιδίων κεφαλαίων του Adams, που μέρος της ιδέας που λειτουργούν τα κίνητρα του εργαζομένου πώς να αξιολογήσει το έργο και την αποζημίωση τους, που λαμβάνονται σε αντάλλαγμα, το οποίο θα συγκριθούν με αυτά που έλαβαν άλλοι εργαζόμενοι.

Ανάλογα με το αποτέλεσμα της εν λόγω σύγκρισης το θέμα θα εκτελέσει διάφορες ενέργειες και θα είναι περισσότερο ή λιγότερο κίνητρα: αν σκεφτεί κανείς λιγότερο αξιόλογο ή αποζημίωση και αντιμετωπίζονται με την ανισότητα θα μειώσει το κίνητρο και μπορεί να επιλέξει να μειώσει την ίδια την προσπάθεια, να αφήσει ή να αλλάξει ιδιοκτησιακό καθεστώς και την αντίληψη του έργου ή της αποζημίωσής τους. Εάν η αντίληψη είναι ότι αντισταθμίζετε περισσότερο από ό, τι πρέπει, αντίθετα, θα τείνει να αυξήσει τη συμμετοχή της.

Έτσι, είναι το αίσθημα της δίκαιης μεταχείρισης που δημιουργεί ικανοποίηση και μπορεί επομένως να επηρεάσει το εργατικό κίνητρο.

4. Θεωρία ενίσχυσης του Skinner

Με βάση τον behaviorism και τον λειτουργικό conditioning, υπάρχουν επίσης θεωρίες που υποστηρίζουν ότι το κίνητρο μπορεί να αυξηθεί από τη χρήση θετικής ενίσχυσης, παρέχοντας ανταμοιβές για την προώθηση αυξημένη απόδοση και η ενίσχυση να είναι η πηγή των κινήτρων. Ωστόσο, η θεωρία αυτή αγνοεί τη σημασία της εσωτερικής παρακίνησης στο έργο, επικεντρώνεται αποκλειστικά στην εξεύρεση ανταμοιβές.

Βιβλιογραφικές αναφορές

• Huilcapi-Masacon, Μ.Κ., Castro-López, G.A. και Jαcome-Lara, G.A. (2017). Κίνητρο: θεωρίες και η σχέση τους στον επιχειρηματικό κόσμο. Scientific Domain of the Sciences, 3 (2): σελ. 311 - 333.
• Rivas, M.E. και López, Μ. (2012). Κοινωνική Ψυχολογία και Οργανισμοί. CEDE Εγχειρίδιο Προετοιμασίας PIR, 11. CEDE: Μαδρίτη.